A criação de uma Talent Community tem sido uma estratégia adotada pelas empresas mais avançadas no quesito de atração de talentos. Ela vai além da simples base de currículos para te garantir um público interessado na sua empresa e altamente qualificado.
A verdade é que muitas vezes, presos no dia a dia da operação, temos dificuldade de olhar de maneira um pouco mais estratégica para os processos de seleção. Por exemplo, uma grande dificuldade para muitas marcas é atrair um número relevante de candidatos para as vagas.
A pandemia do Covid-19 tem mudado o nosso estilo de vida e de trabalho, e sabemos que muitas mudanças vieram para ficar. E para o Recrutamento e Seleção, isso significará ser mais estratégico.
E se perguntar: o que eu deveria fazer além de recrutar?
É por isso que nessa postagem, falaremos sobre a construção de uma talent community. O termo, em inglês, não significa nada mais que construir uma comunidade de talentos para a sua organização. Ela se materializa em um banco de talentos vivo e dinâmico, que permite relacionamento e não fica obsoleto.
Uma talent community bem construída, com candidatos alinhados e de alto potencial é a melhor maneira de conseguir rodar processos seletivos eficientes e rápidos, garantindo para os gestores o que eles realmente se importam: a contratação de funcionários muito bons.
Nesse conteúdo, iremos abordar:
- Por que eu deveria construir uma Talent Community?
- Como atrair pessoas para a minha Talent Community?
- Qual o melhor método de triagem de candidatos?
- Como manter a minha Talent Community engajada?
Leia também: Guia Completo para Estruturar Processos Seletivos Online
1. Por que eu deveria construir uma Talent Community?
Por vezes, recorremos a bancos de talentos externos, como job boards, para garantir um volume adequado de candidatos para uma vaga. O problema é que esses bancos muita vezes não são qualificados, nem ao menos tem pessoas com o perfil da sua empresa. Quantidade não substitui qualidade.
A grande vantagem de montar uma talent community da sua empresa é poder previamente filtrar as pessoas que farão parte dela, garantindo candidatos com um alto fit cultural. Acreditar nos mesmos valores que a sua organização prega é essencial para que um funcionário esteja satisfeito e fique por mais tempo. Dessa forma, a sua seleção fica de fato mais estratégica e direcionada.
Para fazer essa filtragem, apostar em estratégias digitais podem ser uma solução. Salvo algumas posições mais operacionais onde as pessoas não têm acesso à internet, para a maioria das posições os processos online têm algumas vantagens.
No geral, as seleções online são mais abrangentes e diversas, pois você não se limita à localização geográfica e um maior número de pessoas pode participar.
Além disso, se você utilizar boas ferramentas para triagem de candidatos a tendência é aumentar a inclusão e a diversidade. Porque ao triar por potencial e alinhamento cultural, você ignora outras características, facilitando para que pessoas com diferentes backgrounds possam se mostrar excelentes para trabalhar na sua empresa.
2. Como atrair pessoas para a minha Talent Community?
Um processo de atração tem tudo a ver com vender uma proposta de valor adequada, para um público direcionado. É como um processo de marketing e vendas, onde você precisa entender a persona que compra o seu produto.
No caso de contratações, você precisa entender o que é a proposta de valor da sua empresa para os seus funcionários. Isso é o que chamamos de Employee Value Proposition (EVP).
2.1. O que é o Employee Value Proposition (EVP)?
Como falamos, o EVP é a proposta de valor de uma empresa para seus funcionários. Logo, ela tem a ver com o que a empresa pode oferecer aos seus funcionários. Estamos falando aqui de remuneração e benefícios sim. Mas mais do que isso, o EVP envolve as características da empresa, ou seja, a sua Cultura Organizacional.
A Cultura Organizacional de uma empresa é definida pelos padrões de comportamento e tomada de decisão que ela adota. Além disso, incluímos no EVP as condições de trabalho, oportunidades de desenvolvimento e carreira, o propósito do negócio, as relações dentro da organização, a hierarquia, a marca da empresa, dentre outros. E todas essas políticas internas são influenciadas de alguma forma pela cultura.
Porém, o que muitas pessoas falham em entender é que nenhuma empresa é perfeita. Cultura e proposta de valor não são só coisas boas. Muitas empresas procuram apenas seus pontos positivos quando fazem mapeamentos internos. Mas os pontos a melhorar são ainda mais importantes. Afinal, podemos ter duas atitudes com pontos ruins: tentar mudá-los ou aceitar que podem não ser prioridade no momento.
São essas as decisões que afetam o dia a dia dos funcionários da empresa. E o entendimento de como a empresa funciona faz toda a diferença para que o candidato entenda com antecedência se aquele local funciona para ele ou não.
Quando mais claro e honesto o seu posicionamento como marca empregadora, melhor.
Vamos usar como exemplo uma startup em crescimento. É necessário que os candidatos entendam o que de fato irão encontrar neste ambiente, ou então, quais as vantagens e desvantagens de trabalhar neste local.
Neste exemplo, a startup oferece uma grande oportunidade de ser protagonista e receber muita autonomia para ajudar a criar os processos. Isso significa que é preciso executar para aprender na prática, trabalhar com agilidade, criatividade e flexibilidade. O ambiente é muito jovem, informal e quase não existe hierarquia.
Porém, em contrapartida, a empresa não tem um plano de cargos e salários definido. Além disso, como não há hierarquia, muitas vezes não haverá ninguém para ensinar como se faz o trabalho, o que demanda muito mais iniciativa e proatividade das pessoas.
A startup também não oferece tanta estabilidade e segurança quanto uma empresa consolidada, e muitas vezes, o ritmo de trabalho é bastante intenso e o ambiente pode ser desorganizado.
Para certas pessoas, isso será o trabalho dos sonhos. Para outras, não iria funcionar. E assim como este exemplo, todos os tipos de empresa têm seus pontos fortes e fracos. Deixá-los claros aos candidatos durante o processo seletivo permite que naturalmente ocorra uma triagem.
Assim, somente aqueles que gostam do que você tem a oferecer seguirão interessados em se relacionar com a sua empresa. Por isso, é preciso ter cuidado com posicionamentos de marca empregadora muito genéricos, brandos, ou que dão a entender que a empresa agrada a todos.
Isso pode acarretar em muitos candidatos com expectativas mal alinhadas chegando a entrevistas, ou até mesmo, sendo contratados.
Por que o EVP é importante para a minha estratégia de seleção?
Como Thaylan Toth, fundador da Mindsight, ressaltou no nosso podcast sobre Cultura Organizacional, o funcionamento interno da sua empresa não serve apenas para garantir sua eficiência, mas também para definir o diferencial da sua marca no mercado. E quando estamos falando de atrair várias pessoas com fit cultural para montar uma talent community, um diferencial é essencial.
Segundo dados da Gartner – multinacional de pesquisa e consultoria – as organizações com um EVP claro e bem comunicado podem reduzir a rotatividade anual de funcionários em 69% e aumentar o engajamento de novos contratados cerca de 30%.
Caso a sua proposta de campanha para divulgação do banco de talentos envolva investimento financeiro, é importante ter esses argumentos em mente para conseguir a aprovação.
Como posso revisar o meu EVP?
Para repensar de forma estratégica o EVP da sua empresa, seguem algumas dicas:
- Faça um levantamento de quais são as posições críticas para o sucesso do seu negócio – o seu EVP deverá ser focado nelas
- A partir disso, defina quem é o público alvo para essas posições
- Olhe para o mercado: Com quais organizações ou indústrias você concorre por estes talentos? O que eles estão oferecendo?
- Leve isso em consideração juntamente com as características da sua organizações e defina o seu EVP. Vale se perguntar: qual é o seu diferencial em relação aos concorrentes?
- Depois disso, você precisa definir quais são os melhores canais para você estabelecer uma comunicação eficiente com seus candidatos.
Se você gostou desse assunto e quiser se aprofundar mais, ouça o nosso Podcast sobre Employer Branding que traz muitos insights sobre posicionamento de marca empregadora.
Além disso, também separamos outro conteúdo rico que poderá ser útil para definir o seu EVP. Nesse estudo da Gartner com mais de 30.000 funcionários em 40 países diferentes, entenda o que mais atrai, motiva e retém talentos nos tempos atuais.
2.2. Como dar início a minha Talent Community?
Se você definiu bem o seu público-alvo, você conseguirá enxergar quais os melhores canais para atingir essas pessoas. Eles estão no digital? Em quais redes sociais? Estão em universidades específicas? Quais são as organizações que posso trazer como parceiras nessa construção?
Faz muito sentido trabalhar com a equipe de marketing ou comunicação da sua empresa nesse projeto. Conte com a expertise deles para destrinchar sua persona, fazer segmentação do público, testar e medir diferentes formas de atingir pessoas.
Monte então uma campanha de comunicação da sua talent community. Uma campanha tem uma mensagem clara, um público-alvo definido, um plano de ação destrinchado e metas.
Para ter uma mensagem clara, voltaremos na questão do EVP. A sua mensagem pode ser uma descrição das principais características da sua empresa, as que mais fazem as pessoas quererem trabalhar nela. Use depoimentos de funcionários como ilustração, pois as pessoas tem mais facilidade de acreditar em outras pessoas do que diretamente na marca.
Uma das grandes atenções nesse momento também deve ser em relação a construção de uma página de carreiras eficiente. Ela deve vender com transparência seu EVP. Deixe evidente a opção de participação na talent community e mostre quais são as principais posições que sua empresa mais tem demanda de contratação. Afinal, queremos um interagir com talentos direcionados.
Rode então a sua campanha. Ela deve abranger postagens nas redes sociais, vídeos com depoimentos, participações em eventos e outros. Tudo depende da sua estratégia e do seu público-alvo.
3. Qual o melhor método de triagem de candidatos?
A triagem é a escolha das pessoas que avançam para a comunidade, dentre todos que se inscreveram. Ao construir uma talent community é importante já realizar uma triagem de candidatos e não apenas coletar currículos.
Afinal, toda a ideia da construção é ter relacionamento com os talentos certos e deixar engatilhado candidatos de alto potencial, alinhados com a empresa, que possam ser chamados para uma entrevista a qualquer momento. Se quiséssemos um simples banco de currículos, um job board seria suficiente.
Normalmente existem dois caminhos a serem adotados para realização dessa etapa: currículo ou testes online. Nesse ponto, precisamos ser incisivos: não recomendamos a triagem por currículo.
Existem vários argumentos para sustentar essa recomendação. Por exemplo, sabemos que o currículo tende a intensificar vieses cognitivos inconscientes do ser humano. Isso leva os recrutadores a inconscientemente gostarem mais de candidatos com formação ou gostos semelhantes, ou a ignorar completamente alguém que tem uma crença diferente. Ou seja, o currículo pode levar a discriminação.
Pensando especificamente na estratégia da seleção, vamos explorar também o argumento do objetivo da triagem. O objetivo da triagem é avaliar os aspectos mais gerais da empresa. Isso envolve fit cultural e potencial. E esses não são pontos que podemos avaliar simplesmente pelo currículo.
3.1. O que é mais importante: potencial ou experiência?
Quando dizemos que alguém tem alto potencial, estamos dizendo que a pessoa tem qualidades e habilidades latentes que podem ser desenvolvidas para resultar em sucesso. O potencial não tem a ver com a experiência da pessoa, mas sim com as habilidades que ela possui, tenham elas sido desenvolvidas ou não.
A representação abaixo nos mostra como o cruzamento de potencial e experiência impacta nos salários oferecidos aos profissionais no mercado:
O mercado tende a valorizar muito o currículo, e muitas vezes, profissionais com experiência mas baixo potencial (4) acabam recebendo propostas e salários acima do que realmente vão gerar de resultado para a empresa.
Por outro lado, caso selecione um candidato de alto potencial e pouca experiência (1), ele aprenderá rápido e crescerá, retornando o investimento em pouco tempo.
Portanto, recomendamos na triagem a utilização de ferramentas que realmente olhem para fit cultural e potencial.
3.2. Utilizando assessments para triagem
O método mais confiável que a psicologia organizacional já descobriu para medir de forma rápida fit cultural e potencial são os assessments.
Existem assessments para medir habilidade cognitiva, personalidade, fit cultural, habilidade social e tantos outros critérios.
A avaliação por um assessments é padronizada e muito mais isenta de vieses que um currículo.
Existem várias soluções online para uso de assessments, como a própria Mindsight. Além de mais justos e assertivos, eles tendem a otimizar o tempo da seleção.
Logo, o uso do currículo fica apenas para casos mais específicos. Como cargos que exijam formação ou certificação específica. Por exemplo, um advogado precisa ter carteira da OAB. Ou posições realmente seniores, que exigem uma experiência prévia.
Nesse último caso, busque pessoas que tenham não só a experiência, mas também o potencial (quadrante 2 do gráfico anterior).
4. Como manter minha Talent Community engajada?
Envie para todos os inscritos a sua ferramenta de triagem, e deixe claro que essa é uma forma de garantir alinhamento entre os candidatos e a sua empresa, de modo a otimizar o tempo dos dois. Prometa algum material para os que preencherem os testes das etapas iniciais.
Assim você aumenta o engajamento e a conversão. Após as pessoas serem triadas, você pode dar uma feedback honesto aos que não passaram e se preocupar em manter os demais interessados.
Envie newsletter com notícias da empresa, copie materiais do seu blog, crie um canal de comunicação aberto para responder dúvidas sobre a empresa. Uma ideia interessante é criar uma série de conteúdos para preparar os candidatos para o seu processo seletivo e para carreira no geral.
Dessa forma, você estará se preocupando com o desenvolvimento deles mesmo antes de virarem funcionários. E na hora que você precisar fechar vagas, terá um pool de candidatos altamente qualificados.
Lembrando que estamos trabalhando com o conceito de comunidade: ela é bidirecional. Você e o candidato trocam informações.
Uma possibilidade importante que você precisa fornecer para a sua comunidade é a possibilidade de os membros compartilharem conhecimento e trabalharem juntos para resolver problemas ou criar novas ideias.
Para isso, algumas comunidades incluem funcionários atuais, que compartilham dilemas do dia a dia, além de insights de novas metodologias e processos criados internamente. Assim, cada vez mais, os participantes entendem o que a empresa faz, como faz e quem faz.
É importante também deixar claro que ninguém é obrigado a fazer parte da comunidade. Logo, é necessário ter uma maneira clara de se desvincular. Isso filtrará cada vez mais àqueles que realmente estão alinhados aos valores da organização.
Em momentos de crise, como o que vivemos agora, nem sempre temos todas as respostas. O mais importante é fazer o que está ao nosso alcance, e sempre aprender, tanto com a experiência dos outros quanto com a nossa própria no dia a dia.
