Talvez pareça científico demais falar de “teorias de liderança”, não é? Pode até parecer, mas grande parte do que a gente sabe sobre liderança vem do trabalho exaustivo de estudiosos para organizar suas descobertas e conhecimentos. E é a partir desse trabalho que traçamos as melhores estratégias para a nossa organização.
Não é surpresa para ninguém que boas empresas contam com uma boa liderança, certo? Independentemente do tipo de negócio, bons líderes são vitais para o sucesso de negócio. E ser um bom líder não é algo que surja do nada ou caia do céu.
Na maioria dos casos, as características são desenvolvidas e aprimoradas. Seja por treinamentos e coachings, seja por exemplos de outros líderes.
Como dissemos, nessa área, existem muitas teorias de liderança para nos ensinar como ela funciona. O que fazem bons líderes e como se tornam eficazes. O impacto desses conhecimentos varia de acordo com o grupo em que os líderes pertencem e o setor em que atuam.
Essas teorias de liderança explicam como os estilos de liderança funcionam dentro de uma empresa para trazer sucesso. Se você está estudando para se tornar um líder de negócios ou gestor, é importante entender essas diferenças. E como elas afetam sua liderança e estilo de gestão.
Vamos lá então?
- Afinal, o que é liderança?
- As principais teorias de liderança
- Teoria da liderança de troca líder-membro (Teoria LMX)
1. Afinal, o que é liderança?
Liderança é um conceito que não se reduz apenas ao cargo ocupado, mas às pessoas que exercem o poder. Esse poder é, no fim das contas, a capacidade de comandar outras pessoas. O comando precisa ser realizado com base em conhecimentos sólidos e habilidades interpessoais.
Frequentemente as pessoas confundem liderança com boa administração, porém são duas coisas diferentes. Enquanto boa administração diz respeito a alcançar objetivos por meio da elaboração de planos e projetos de estruturas organizacionais e da monitoração dos resultados, a liderança pode ser definida como a capacidade de influenciar um grupo para que se possa alcançar os objetivos.
Ok, e um líder é o que exatamente?
Segundo Kotter (2000), a principal atividade de um líder é promover mudanças, gerando transformações na área de atuação da sua equipe ou do seu departamento. Essa capacidade de transformação deve ser erguida sobre três bases fundamentais:
- Estabelecer a direção estratégica da empresa
- Comunicar o planejamento aos seus liderados
- Motivá-los para que as metas sejam cumpridas.
De acordo com a Teoria Clássica da Administração, a função do líder é estabelecer critérios de desempenho com o intuito de alcançar os objetivos organizacionais. É alguém cujo foco está nas necessidades da organização, e não nas necessidades do indivíduo.
2. As principais teorias de liderança
Existem dezenas de teorias de liderança. E, como você pode imaginar, algumas são mais conhecidas que outras. É importante compreender as teorias de liderança que são mais comuns, porque elas influenciam diretamente as mais variadas organizações. Especialmente se você for um líder.
Compreender os impactos psicológicos e sociais de uma liderança eficaz o ajudará a determinar o tipo de líder que deseja ser.
Teoria comportamental
A teoria da liderança comportamental concentra-se em como os líderes se comportam, assumindo que essas características podem ser copiadas por outros líderes. Às vezes chamada de “teoria do estilo”, ela sugere que os líderes não nascem bem-sucedidos, mas podem ser criados com base em um comportamento que pode ser aprendido.
As teorias comportamentais da liderança concentram-se fortemente nas ações de um líder. Essa teoria sugere que o melhor indicador do sucesso da liderança é ver como um líder age no seu dia a dia.
A teoria não foca em características “inatas”, mas no conjunto de ações e comportamentos realizados pelo líder. Os padrões de comportamento são observados e categorizados como “estilos de liderança” nesta teoria.
Alguns dos estilos de liderança incluem líderes voltados para tarefas, líderes voltados para as pessoas, líderes do status quo, líderes “ditatoriais” e assim por diante… No fim, as ações e comportamentos reais de um líder são, nesta teoria, os fatores que determinam o sucesso.
A teoria comportamental tem vantagens interessantes. Principalmente porque os líderes podem aprender e decidir quais ações desejam implementar para se tornar o tipo de líder que desejam ser. Ela permite que líderes sejam flexíveis e se adaptem com base em suas características e circunstâncias.
Outro grande benefício desse estilo é sugerir que qualquer pessoa é capaz de se tornar líder.
Algumas desvantagens da teoria comportamental são que, embora permita flexibilidade, não sugere diretamente como se comportar em certas circunstâncias. Existem dezenas de estilos de liderança que derivam da teoria comportamental, mas não existe um certo para cada circunstância.
Um grande exemplo de teoria comportamental é olhar para um líder orientado para a tarefa em vez de um líder orientado para as pessoas. Se houver um problema com uma equipe, um líder orientado para a tarefa analisará o processo para ver se algo precisa ser ajustado com o fluxo de trabalho. Um líder voltado para as pessoas olha para os indivíduos e vai direto a eles, perguntando qual é o problema.
Quaisquer que sejam os comportamentos que você escolher, a teoria da liderança comportamental ajuda os líderes a se concentrarem em suas ações e a utilizarem suas decisões para serem um grande líder.
Teoria da contingência
A teoria da liderança contingencial, às vezes chamada de “teoria situacional”, concentra-se no contexto de um líder. Essas teorias examinam os efeitos situacionais do sucesso ou do fracasso de um líder.
A eficácia de um líder é determinada diretamente pelo contexto situacional — ou seja, pela situação em que se encontra. Embora a personalidade de um líder seja um pequeno fator em seu sucesso, o fator mais importante é o contexto e a situação do líder.
Esta teoria considera os estilos de liderança específicos e sugere que bons líderes podem ajustar seu estilo de liderança de acordo com a situação. Também sugere que pode ser melhor encontrar o tipo certo de líder para uma situação específica.
A teoria da contingência tem grandes vantagens, incluindo que os líderes são capazes de ser eficazes independentemente do seu contexto situacional. No entanto, esta teoria tem críticas que sugerem que não há detalhes suficientes no contexto de qualquer situação.
A teoria da contingência se concentra na importância de uma situação, mas pode não se concentrar o suficiente na psicologia dos funcionários ou da própria empresa. Também pode não se concentrar o suficiente em como os estilos de liderança podem mudar com o tempo.
Existem fatores internos e externos que afetam um líder e sua situação. O tipo de empresa, o tamanho da equipe e o estilo de liderança inato de um indivíduo são fatores internos. Fatores externos podem incluir os sentimentos do cliente e o mercado. Todas essas situações desempenham um fator na teoria da contingência.
Teoria do Grande Homem
A teoria da liderança do grande homem, às vezes chamada de teoria das características, sugere que bons líderes nascem. Eles têm características e habilidades inatas que os tornam excelentes, e essas são coisas que não podem ser ensinadas ou aprendidas. A teoria das características sugere que os líderes merecem estar em sua posição por causa de suas características especiais.
Há muitas críticas para a teoria do traço, principalmente que os líderes nascem ou não, que não há trabalho ou esforço que é necessário colocar para que você possa se tornar um líder. Isso sugere que os líderes sociais ou psicológicos são predeterminados e que os líderes são incapazes de sair das sombras — eles são escolhidos ou não.
Também há críticas de que a maioria dos traços associados a essa teoria são inerentemente masculinos e não correspondem à psicologia real de bons líderes.
As pessoas citam Abraham Lincoln, Alexandre o Grande, Nelson Mandela e muitos outros como exemplos da teoria do grande homem. Essas grandes personalidades utilizaram suas habilidades para liderar nações e operar verdadeiros “milagres”. Altos níveis de ambição e determinação são geralmente vistos em líderes que parecem dar vida a essa teoria.
Hoje, líderes que chegam ao topo podem ver suas características e habilidades como parte da teoria do “grande homem”. Portanto, pode parecer que líderes assumem sua posição com base em seus dons herdados.
E isso é ponto bem polêmico, certo? Afinal, tudo indica que talentos são muito mais adquiridos e desenvolvidos do que inatos. Ou seja, provavelmente não nascemos com enormes talentos e habilidades: eles são desenvolvidos ao longo da vida.
Teoria de gestão
A teoria da gestão (também chamada de “liderança transacional”) se concentra na supervisão, organização e desempenho do grupo.
A liderança transacional é um sistema de recompensas e punições, de modo a ser amplamente usada nos negócios.
Quando os funcionários fazem algo bem-sucedido, os gerentes os recompensam. Quando eles falham, eles podem ser “punidos.” Recompensas e punições transacionais são dadas com base na ideia de que as pessoas realmente só fazem as coisas pela recompensa. Sua psicologia não permite que os seres humanos façam coisas por bondade, mas sim pela promessa de uma recompensa.
O estilo de liderança gerencial pode ser extremamente eficaz. O reforço positivo é conhecido por fazer maravilhas com os funcionários, incentivando-os e motivando-os a ter sucesso.
Mas há muitas críticas em torno da liderança que também é estritamente transacional. Consequências e punições podem diminuir o moral de uma organização, impactando negativamente os funcionários.
Também pode ser visto como, digamos assim, um estilo de liderança “preguiçoso”. Afinal, recompensas e punições são uma maneira relativamente simples de liderar os funcionários.
Um exemplo comum desse estilo de gestão é um líder que oferece um bônus em dinheiro para os funcionários que cumprem uma meta. Ou um líder que obriga os funcionários a fazerem uma papelada extra se eles perderem um prazo.
Teoria participativa
A liderança participativa não é tão comum no mundo corporativo. Às vezes chamada de liderança democrática, essa teoria da liderança sugere que os funcionários estejam diretamente envolvidos na tomada de decisões em sua organização. O líder simplesmente facilita uma conversa e, em seguida, aceita todas as sugestões e apresenta a melhor ação possível.
Nesta teoria, todos estão muito envolvidos com as decisões da equipe e da organização, com o líder simplesmente ajudando a direcionar a carga.
Essa teoria tem muitas vantagens. Os funcionários se sentem mais engajados e motivados quando estão diretamente envolvidos nas decisões e resultados de sua empresa.
Assim como as anteriores, esta teoria também tem críticas. Alguns sugerem que esse tipo de estilo faz os líderes parecerem fracos ou desnecessários. Também é uma crítica que os líderes nesta teoria não obtenham realmente os melhores resultados, porque eles estão muito engajados no que as pessoas querem mais do que o que a empresa precisa.
Bill Gates é um exemplo bem conhecido de teoria participativa. Embora essa teoria ainda seja muito debatida, há muitos exemplos de empresas que trabalham para incorporar mais os funcionários no processo de tomada de decisão.
Nesta teoria, um líder pode ter uma reunião para perguntar aos funcionários como resolver um problema específico. Eles incentivam os funcionários a serem abertos e honestos sobre seus pensamentos.
Eles aceitam todas as sugestões e se reúnem com outros líderes para discuti-las. Os líderes, então, tomam uma decisão com base nas informações dos funcionários e em suas próprias decisões. Os funcionários tendem a apreciar esse estilo, embora possa ser menos eficaz no geral.
3. Teoria da liderança de troca líder-membro (Teoria LMX)
Vamos agora falar de uma das teorias de liderança mais relevantes para o nosso setor e que a Mindsight apoia.
É a chamada de Teoria Liderança de troca líder-membro ou simplesmente Teoria LMX. Também é comum encontrarmos também a denominação em inglês: LMX Theory (Leader-Member Exchange Theory).
Essa teoria aborda o relacionamento entre líderes e liderados, afinal, como sabemos, os líderes travam relações com todos os membros da sua equipe.
Podemos dizer que existem dois tipos de relacionamento: um de qualidade boa, denominado in-group, pois é como se houvesse um grupo com integrantes interagindo positivamente entre si. E um de qualidade ruim, denominado out-group, pois é como se as pessoas estivessem fora desse grupo.
O relacionamento de boa qualidade acontece quando um membro tem alto nível de responsabilidade, consegue influenciar positivamente o líder e tem acesso a recursos que em geral seus colegas não têm. Esses membros costumam ser mais fiéis ao líder e recebem uma expectativa maior dele.
Já o relacionamento de baixa qualidade acontece quando há baixo suporte oferecido pelo líder ao membro. Consequentemente, o membro tem baixa responsabilidade e baixo poder de influência. Portanto, temos aqui o contrário do caso anterior: o líder não cria muitas expectativas em relação a esse membro.
Você deve estar se questionando agora: ok, mas por que estamos falando disso?
Bom, por uma questão muito importante: a qualidade do relacionamento entre líder e liderado pode predizer muitos aspectos da sua força de trabalho, como desligamento do funcionário, promoção de cargo, produtividade, satisfação na empresa e dedicação às atividades.
Ou seja, só de analisar a qualidade da convivência entre a equipe com seus líderes, você consegue extrair pistas reveladores sobre o que vai acontecer no futuro.
Quer um exemplo simples?
Vamos dar uma pausa no tema “tipos de liderança”. Vamos para algo mais lúdico e menos técnico.
Imagine uma escola. Uma aula de redação.
Os estudantes considerados in-group terão um bom nível de interação com a professora de redação (suponha que o aluno Cristiano pertença a este grupo). E os estudantes out-group não terão esse mesmo nível de interação com ela (por exemplo, a Ana).
Se o Cristiano tem uma boa relação com a professora e até mesmo um estilo de escrita parecido com o dela, é bem provável que ela lhe dê mais atenção. Ela terá uma proximidade orgânica com Cristiano, algo digamos assim “natural”. O canal de comunicação entre eles será bem fluido, e ele se sentirá que há uma troca boa entre a professora e o seu grupo.
Dessa forma, sua nota tende a ser maior do que a nota dos outros alunos. A professora confia nele e poderá lhe entregar desafios mais interessantes e novas responsabilidades.
Já Ana não tem tanta interação com a professora. Dá apenas um bom-dia padrão e responde somente quando precisa. É provável que a professora analise Ana com outros olhos, mesmo que haja sempre com profissionalismo e honestidade. Talvez ela seja mais crítica quando estiver corrigindo os textos de Ana e ache que aquele estilo de escrita não seja dos melhores.
Portanto, há aí uma relação de baixa qualidade.
Querendo ou não, uma coisa acaba refletindo na outra. Afinal, somos seres humanos, não máquinas. Não conseguimos nos despir de toda a nossa bagagem e agir de maneira absolutamente imparcial e desapaixonada…
As 3 fases do desenvolvimento de papéis
Agora que você já entendeu como a qualidade do relacionamento afeta a rotina do trabalho, vamos seguir adiante. A teoria LMX descreve 3 fases de desenvolvimento de papéis na relação: definição, realização e normalização.
Fase 1 – Definição dos papéis
Este é o momento em que o líder seleciona as funções e os papéis mais adequados para os membros da sua equipe. A seleção é feita com base nos talentos e habilidades de cada membro. Lembrando que a gestão de competências pode ajudar bastante nessa tarefa.
Você tem alguma ferramenta de gestão de competências? A Mindsight juntamente com o Tangerino desenvolveu uma planilha especialmente para você. Clique aqui para baixar a ferramenta.
Fase 2 – Realização dos papéis
Nesta fase, o membro começa a agir na função que lhe foi dada, e o líder inicia o engajamento com o membro. Assim, a partir desse momento, é estabelecido o relacionamento entre eles. Cada qual com seu respectivo papel.
Fase 3 – Normalização dos papéis
Por fim, chegamos à fase da normalização dos papéis, quando as interações sociais entre líderes e membros se tornam mais comuns e rotineiras. Agora, o relacionamento vai além das relações formais. E os benefícios da qualidade da relação são alcançados.
Como se dá a interação?
Sem dúvida o que mais influencia na relação LMX de boa qualidade é o afeto. Todo esse processo de desenvolvimento do papel ocorre por um mecanismo por uma série de interações e trocas entre líder e membro. Além disso, a interação inicial entre eles pode ser um componente muito importante no desenvolvimento da relação.
Quanto mais coisas em comum o líder e o membro tiverem, maiores são as chances de desenvolver uma relação de qualidade. Já que as pessoas que encontram similaridades entre si atraem-se mais umas às outras. Geralmente, esse é o nível de atração inicial que irá definir a qualidade do relacionamento entre líder e membro.
Além disso, a atração pode ser afetada pela quantidade de interações que ocorrem entre líder e membro. Pessoas semelhantes costumam interagir com mais frequência, resultando em aumento no nível de familiaridade. O que também pode influenciar o nível de atração e relacionamento LMX.
Líderes e membros que compartilham relacionamento LMX de boa qualidade tendem a interagir mais sobre assuntos pessoais do que sobre assuntos vinculados ao trabalho. Isso pode acontecer porque esses líderes e membros podem envolver um alto nível de conforto na comunicação. E sentir que eles podem falar sobre qualquer assunto uns com os outros.
O aumento da interação pode resultar em níveis mais altos de confiança. Os líderes tendem a confiar mais nos subordinados no grupo e assim capacitá-los com autoridade para tomar decisões.
Portanto, à medida que aumenta a confiança entre o líder e o membro, aumenta também o número de responsabilidades delegadas do líder para o membro. E, consequentemente, aumenta a qualidade do relacionamento.
Resultados práticos
Os resultados da relação podem ser moderados por outros fatores situacionais além da sua qualidade. Isso ajuda a predizer os resultados com mais certeza do que levando apenas em consideração a qualidade da relação.
Por exemplo, a qualidade do relacionamento foi correlacionada positivamente com o desempenho de alta qualidade quando o desafio da tarefa é extremamente baixo ou extremamente alto. Além disso, foi observado também que a satisfação do trabalho estava mais fortemente relacionada à qualidade no relacionamento quando o tipo da tarefa era levado em consideração quando não era considerado.
A competência cultural e a tomada de perspectiva também podem ser muito importantes no processo LMX. Para que o relacionamento de alta qualidade se desenvolva, líderes e membros devem ser capazes de ter as perspectivas uns dos outros. Já que podem existir as mais diversas barreiras (culturais, de gênero etc.) que dificultam a tomada de perspectiva nas relações.
E podemos falar também de algo importante: a empatia — um conceito bastante usado atualmente, mas nem sempre compreendido. Empatia é o exercício mental de tentar se colocar no lugar do outro a fim de entender o que ele sente e os desafios pelos quais ele passa.
Uma pessoa relacionada positivamente com a tomada de perspectiva nessa relação é justa, sensível e paciente. Já os traços relacionados negativamente à tomada de perspectiva foram a agressividade e o sarcasmo.
Questão de perspectiva
Em relação a isso, três aspectos do desempenho de papel relacionados ao bom uso da perspectiva foram identificados.
- Primeiro, as pessoas que desempenham um papel devem ser precisas em relação como os outros entendem e respondem ao mundo.
- Em segundo lugar, essas pessoas devem ser capazes de ver uma situação de muitas perspectivas.
- Por fim, em terceiro lugar, elas devem ser capazes de perceber as perspectivas do outro em profundidade.
A diferença demográfica entre líderes e membros foram responsáveis por 17% da variação da LMX. É provável que a categorização social com base no gênero explique uma quantidade significativa da variância que possa ter um resultado negativos relacionamentos em diversos grupos.
A diversidade de gênero no local de trabalho pode ter um impacto grande na maneira com que os líderes e membros interagem, e no estabelecimento de relacionamentos da LMX. Por exemplo, supervisores em grupo de gêneros mistos classificaram o desempenho dos membros como inferior e relataram mais efeitos negativos em relação aos membros do que em superiores em grupos do mesmo gênero.
Além disso, o subordinado em grupos mistos classificou o nível de ambiguidade do papel mais alto do que em subordinados em grupos do mesmo gênero.
Situação em cada passo
No primeiro estágio do processo de desenvolvimento da LMX, o desempenho de papéis e o respeito mútuo são essenciais. Líderes e membros precisam entender qual a ideia de cada um deles sobre o respeito. Isso é difícil em relacionamentos mistos porque homens e mulheres podem interpretar ou definir o respeito de maneira diferente.
O relacionamento não vai se desenvolver ao avançar para o próximo estágio se houver falta de respeito. Isso por conta da categorização social que acontece com base em grupos de gênero e a prevalência de estereótipos.
Num segundo estágio do relacionamento da LMX, a confiança deve ser desenvolvida para que os líderes e os membros possam desenvolver ainda mais o relacionamento e influenciar as atitudes e os comportamentos uns dos outros.
Se a confiança for quebrada mesmo que uma única vez o relacionamento pode ser simplesmente destruído. A questão da confiança é ainda mais crítica em relacionamentos diversos porque as relações podem reforçar algumas experiências estereotipadas anteriores e assim promover estereótipos negativos, além de reforçar práticas discriminatórias.
O estágio final da LMX é a rotinização dos papéis, em que todas as questões relevantes de gênero devem ser resolvidas nesta fase.
SPOT
O conteúdo sobre a Teoria da liderança de troca líder-membro foi retirado da Sociedade de Psicologia Organizacional e Talent Analytics (SPOT), cujo site você pode conferir aqui.
Essa sociedade nasceu com o objetivo de promover educação na área de I-O Psychology e fomentar a troca de conhecimentos entre profissionais que atuam nesse setor. O intuito é incentivar o estudo de psicologia organizacional no Brasil e a produção de conteúdo nessa frente acadêmica e sua aplicação na rotina e processos organizacionais.
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