People Analytics vem transformando o RH! Está otimizando os processos e trazendo insights reveladores para os gestores.
Do recrutamento e seleção ao plano de sucessão, a prática se consolidou como uma das mais importantes transformações corporativas do nosso tempo.
Está cada vez mais difícil imaginar uma gestão de desempenho sem People Analytics. Sobretudo num mundo tão conectado e integrado como o atual.
Este é o nosso último post de uma série de textos sobre People Analytics no RH. Para acessas os outros, basta clicar nos links abaixo:https:
- People Analytics: conceitos, origem e tipos
- Uma visão geral sobre o tema de People Analytics
- Passo a passo: estruturando People Analytics no RH
Não se preocupe que o assunto não se esgota aqui, e nem vamos parar de falar sobre isso. Apenas fizemos esta série para mostrar a você como toda empresa moderna tem implementado a prática em sua estrutura. Elas já entenderam que esse é um passo fundamental, e lutar contra isso é perder para a concorrência.
Contudo, apesar de todas as vantagens apresentadas, uma pesquisa da Deloitte mostrou que, embora 71% das empresas enxerguem People Analytics como uma alta prioridade, apenas 8% relataram ter dados utilizáveis em suas organizações.
Então você deve se perguntar: será que vale a pena mesmo implementar People Analytics no RH e nos demais departamentos? A organização terá retorno sobre esse investimento?
Mostraremos a você que sim, vale muito a pena! E como faremos isso? Apresentando cases reais e resultados concretos da implementação. Venha com a gente!
- Quais os benefícios do People Analytics no RH?
- Cases reais: como People Analytics vem transformando o RH e trazendo resultados concretos
- Analytics no RH: Interesse para a marca empregadora
- Funcionários mais felizes são funcionários mais produtivos
1. Quais os benefícios do People Analytics no RH?
O People Analytics tem a capacidade de reformular a área do RH, dando aos profissionais insights para tomarem as melhores decisões. É como passar de uma estrutura operacional para um centro de excelência estratégico.
As empresas agora estão percebendo que o sucesso da empresa vem das pessoas. Isto é, é construído em cima de suas competências, habilidades e comportamentos.
E a prática do People Analytics pode iluminar o caminho de decisões baseadas em evidências mais concretas. Com isso, dar uma impulsionada no retorno sobre o investimento (ROI) real.
As vantagens são inúmeras. Vamos reforçar algumas delas para você:
- Melhores práticas de contratação
- Automação de tarefas
- Otimização de processos
- Melhor experiência do funcionário
- Uso mais inteligente do plano de desenvolvimento individual (PDI)
- Força de trabalho mais produtiva
- Entendimento maior dos indicadores de RH e das avaliações de desempenho
- Diminuição do absenteísmo
2. Cases reais: como People Analytics vem transformando o RH e trazendo resultados concretos
Para trazer este assunto a um nível mais palpável e deixar clara a importância da prática nas organizações modernas, vamos apresentar três cases reais com resultados concretos no uso de People Analytics.
Nielsen
Em 2015, o líder de um dos maiores negócios da Nielsen abordou uma das gestoras de RH da empresa com uma grande pergunta: você sabe por que as pessoas estão deixando minha equipe?
“O desgaste é alto, algo está acontecendo. Eu sinto isso, eu vejo isso! Estou perdendo meus associados”, disse ela a Piyush Mathur, que, na época, era chefe do novo programa de People Analytics da companhia.
No mesmo período, Mathur e sua equipe estavam tentando colocar dados concretos por trás desse problema, depois de descobrir que o atrito em toda a empresa estava aumentando. Eles se propuseram a construir um modelo básico para responder o que estava causando isso.
A ironia de tudo isso é que, embora a Nielsen seja conhecida por sua experiência em Big Data, a organização não se concentrou em analisar seus próprios funcionários até 2015! Assim que implementaram a prática, já conseguiram colher os primeiros resultados. Que, aliás, são bem impressionantes!
Em poucos meses, a equipe foi capaz de identificar os principais fatores de atrito voluntário. Desde então, a Nielsen reduziu o indesejado desgaste voluntário pela metade, o que, por sua vez, a fez economizar milhões de dólares.
O próprio Malthur faz recomendações sobre isso, reconhecendo o uso inteligente de dados e geração de insights.
O RH costuma ter o hábito de fornecer insights para outros departamentos e dizer “agora nossa parte acabou”. Temos que continuar esta jornada, estar envolvidos na implementação. E temos que medir os resultados.
Sua equipe ajudou a criar vários programas para reduzir o atrito. Depois de identificar os atributos dos colaboradores com maior probabilidade de deixar a empresa nos próximos seis meses, os líderes iniciaram bate-papos com esses funcionários, além de outros tipos de feedback. O resultado? 40% do grupo foi transferido para novas funções.
Mas não para por aí!
A Nielsen também criou um programa chamado “Golden Year”, que acompanha de perto o primeiro ano de um associado, o momento mais perigoso para perder um funcionário, e “Ready to Rotate”, um grupo que capacita funcionários a buscarem novos cargos na Nielsen, desde Mathur’s a equipe descobriu que fazer uma mudança lateral aumenta em 48% a chance de um funcionário permanecer na empresa.
A equipe também se concentra em alguns projetos de análise de outras pessoas. Tenta-se aumentar as mulheres em cargos de liderança dos atuais 34% para refletir a representação de quase 50% dentro da empresa.
Outro é o Planejamento Estratégico da Força de Trabalho, que visa garantir que a Nielsen retenha funcionários com as habilidades necessárias para as funções de hoje e do futuro.
Nielsen usou o People Analytics para engajar e motivar
Na época, a Nielsen tinha mais de 40.000 funcionários e Mathur era a única pessoa responsável pelo People Analytics. Com demandas conflitantes de tempo e recursos, ele encontrou maneiras econômicas de fazer tudo funcionar.
No início, ele pediu a outros funcionários de várias empresas da Nielsen para ver se eles queriam “aprimorar suas habilidades analíticas e competências”, e isso se tornou um grupo de 12 funcionários com a paixão de assumir o controle de projetos em seus departamentos.
Um ano depois, esse grupo aumentou para 67 pessoas, com equipes provenientes não apenas de equipes de RH, mas de finanças, comercial, corporativo e TI.
Consultoria da Business & Decision
O departamento de recursos humanos de uma grande empresa belga com mais de 24.000 funcionários pretendia desenvolver um projeto de bem-estar com o objetivo de melhorar a sua ação preventiva contra o absentismo.
A Business & Decision analisou suas necessidades, desenvolveu um banco de dados reunindo alguns tipos de sinais dos funcionários e informações sobre as ausências. Os recursos internos proporcionaram à gestão um relatório inicial, definindo a taxa média de absentismo em aproximadamente 6% (que é uma taxa relativamente boa em comparação com o mercado).
Várias análises de dados de RH foram então realizadas pela Business & Decision: divisão da população de acordo com o comportamento de ausência, definição de ausências frequentes e extremas, perfis de cada segmento, identificação de várias combinações de critérios que definem subconjuntos de população em alto risco etc.
A empresa implementou as ações estratégicas com base nos resultados dessas diversas análises de dados de RH. Ao tomar as medidas corretas, o objetivo era diminuir a taxa de absenteísmo em 3% para uma população específica de alto risco.
O retorno sobre o investimento (ROI) foi estimado em 1 milhão de euros ao longo de 3 anos!
Credit Suisse
Em 2015, a Credit Suisse divulgou os primeiros estudos das suas análises de rotatividade de funcionários. Por meio de estatística, a empresa foi capaz de prever quem poderia sair da empresa. Foi um dos primeiros exemplos do que agora é muito popular: algoritmo de predição de turnover.
Os analistas do Credit Suisse não ficaram apenas na predição de quem poderia sair e quando isso aconteceria. Eles foram além: identificaram também por que essas pessoas poderiam sair.
Em seguida, forneceram as informações anonimamente para os gerentes, incentivando a atuação em cima dos fatores de risco de rotatividade para reter melhor as pessoas.
Fora isso, alguns gerentes especiais foram treinados para reter os funcionários de alto desempenho que apresentavam alto risco de turnover.
No total, esse programa foi profundamente benéfico para o Credit Suisse, pois economizou aproximadamente US$70.000.000 por ano.
3. Analytics no RH: Interesse para a marca empregadora
Neste artigo, trouxemos a você uma visão de como o People Analytics pode ajudar a sua organização a lidar melhor com os seus recursos humanos e, consequentemente, ter melhores resultados.
Afinal, como todos sabemos, uma empresa é feita de gente! Nós, colaboradores, somos o coração de qualquer organização, e é por isso que esse assunto nunca deve ser tratado com desdém.
As empresas que fazem uso da prática de People Analytics conseguirão promover indiretamente a marca e a imagem da organização. Poderão se firmar no mercado como uma empresa de referência quando o assunto é a relação entre funcionários e líderes.
Consolidar a marca como uma referência de concentração de talentos e colaboradores com alto potencial é algo que toda empresa busca.
Isso é importante para as partes interessadas na organização (como acionistas), porque uma equipe competente e com boa performance significa melhores indicadores-chave de desempenho (KPIs). Em última instância, isso será responsável por dar aquela levantada na receita da organização.
Já no campo interno, os colaboradores terão a sensação de pertencerem a um grupo coeso e bem integrado, onde o desempenho do trabalho coletivo é realmente recompensado. Assim, melhora-se o clima organizacional da empresa e há um alinhamento maior da cultura por parte dos colaboradores.
4. Funcionários mais engajados são funcionários mais produtivos
É fato que quanto mais felizes estão seus funcionários, maior a sensação de que eles são valorizados no trabalho. Ou seja, de que suas aspirações e seus interesses são levados em conta pela organização.
Mas é importante notar que, além de felizes, eles precisam estar engajados no trabalho. Pois, dessa forma, mais eles poderão promover o negócio e agregar valor à marca.
Ou seja, embora existam semelhanças entre engajamento e satisfação, os conceitos são diferentes. E é importante que a empresa trabalhe as duas coisas ao mesmo tempo, buscando sempre motivar seus funcionários e engajá-los no processo.
Afinal, gente motivada veste a camisa da empresa e produz melhor!
Portanto, tenha em mente que o vínculo entre gestor e funcionário é bem mais do que uma relação pessoal isolada: ela impacta no funcionamento interno e na produtividade. Afinal, a confiança de um se reflete positivamente no outro.
Se sua empresa ainda não se deu conta da importância dessas novas tendências, já é hora de reunir todo mundo, sentar para debater e refletir em conjunto sobre o tema. O mercado está mudando, e as mudanças vieram para ficar.
Hoje há variados sistemas de RH disponíveis no mercado. E vai de você escolher uma ferramenta poderosa para atrair, reter, contratar e desenvolver os melhores talentos.
Temos certeza de que você não vai se arrepender! Sua gestão e seu departamento agradecem.
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