Você sabe identificar sinais de que o funcionário não tem fit cultural com a empresa? Você sabe como avaliar o fit cultural de um candidato com organização?
Fit cultural é um tema tão relevante para uma empresa que não deve ser tratado como mera ostentação. Ele mostra a adesão de valores dos funcionários a valores da organização. Ou seja, o fit cultural analisa o que é importante para ambas as partes.
Através do fit cultural, é possível entender determinadas razões de um funcionário não estar tão engajado no trabalho e, às vezes, pensando até em desistir antes da hora.
A ideia do fit cultural vem do conceito de cultura organizacional. Segundo Edgar Schein, um dos principais teóricos no assunto:
A cultura de um grupo pode ser definida como um conjunto de valores básicos compartilhados pelos seus membros.
Mas também pode ser caracterizada por normas implícitas e rituais formais, como hábitos de pensar, de estruturar ideias e a maneira como os indivíduos se expressam dentro da organização.
Enfim, são as “regras do jogo”, o jeito como as coisas são feitas dentro da organização.
Segundo um levantamento recente da Cubiks, 84% dos recrutadores acreditam que medidas de fit cultural são importantes.
Porém, no levantamento anterior foi constatado que apenas 54% diziam que sua organização tinha uma ideia clara da sua cultura. Problemas à vista, certo?
E a preocupação com baixo fit cultural já vem de tempos:
Uma pesquisa realizada pela Gallup mostrou que 34% dos funcionários estavam satisfeitos com seus trabalhos, enquanto 13% estão ativamente desengajados e 53% não estavam engajados de nenhuma forma.
Esses dados mostraram que os funcionários que não estão engajados trabalham com baixo nível de satisfação ou conexão emocional com a empresa e trabalho e em pouco tempo deixam a empresa em razão de outra oportunidade de emprego.
Ou seja, o fit cultural entre empresa e funcionários já não está mais alinhado.
Sem fit cultural, o turnover precoce é quase inevitável.
Então é indispensável para todo RH mapear os valores do candidato. Compará-los com os comportamentos valorizados pela empresa e ver se existe compatibilidade.
Se não houver, a escolha precisa ser repensada. Esse não será um funcionário ideal para o cargo.
E o trabalho não termina aí, porque mesmo depois de contratado, o RH deve ter um olhar atento aos comportamentos de seus funcionários.
Com este artigo, você ficará por dentro dos sinais mais comuns de que seu funcionário não tem fit cultural com a empresa.
Assim, poderá avaliar individualmente seus funcionários e se preparar melhor para os próximos recrutamentos, buscando sempre contratar o candidato mais adequado à vaga.
Mas, afinal, quais são os sinais que indicam baixo fit cultural?
Elencamos aqui 6 sinais de que o funcionário não tem fit cultural com a empresa. Confira:
- Estranhamento das normas
- Não se sente bem no ambiente
- Forma de resolver problemas
- Expectativa frustrada de reconhecimento
- Forma de se relacionar com liderança
- Direcionamento e prioridades do negócio
Esses comportamentos são grandes indicativos de que o conjunto de valores do funcionário não está de acordo com o conjunto de valores da empresa.
Ele espera uma coisa da empresa e a empresa espera outra coisa dele. Nesse caso, as expectativas dos dois lados não serão correspondidas.
Se ele não adotou “o jeito de ser” da organização desde o princípio, será uma tarefa árdua mudá-lo depois de tê-lo contratado.
Mais cedo ou mais tarde (em geral, costuma ser cedo), ele vai desenvolver comportamentos que vão de encontro àqueles esperados pela organização.
Aos poucos, vai perdendo a motivação. E por fim deixa a empresa. Ou então é mandado embora.
Isso significa tempo perdido, dinheiro gasto e frustração para ambos os lados. Melhor evitar essa situação!
O não alinhamento de fit cultural, mesmo que tardiamente, pode ser conferido com base em indicações do próprio comportamento do funcionário.
Vamos então detalhar cada um desses comportamentos. Fique atento e veja se identifica algum deles em seu quadro de funcionários.
1. Estranhamento das normas
Imagine que você tenha feito um processo de seleção bem estruturado. Definiu com precisão quais são os objetivos da empresa e quais perfis está procurando.
Preparou uma série de perguntas criativas e bem fundamentadas para usar na entrevista. Elaborou até mesmo um engenhoso case para aqueles que forem avançando às etapas finais.
Aí contratou! Escolheu o melhor candidato do grupo, o melhor preparado, o com maior performance durante o processo de seleção. Tudo caminha para o sucesso.
O funcionário deu início a jornada de trabalho e agora está voltado para o cumprimento de suas tarefas. Ele traz à empresa bons insights iniciais e parece ter um desempenho interessante.
Porém, com o passar do tempo, ele vai se afastando das condutas e dos princípios da empresa. Vai desenvolvendo comportamentos contrários àqueles defendidos pela organização.
E de repente ele pede as contas e dá adeus! O que aconteceu? Por que um candidato tão bom foi embora sem mais nem menos?
Aconteceu aquilo que já sabemos: baixo fit cultural com a empresa. Se ele estranha constantemente as normas da empresa, o RH deve ligar o sinal de alerta.
Por exemplo, empresas mais tradicionais tendem a ter uma estrutura de controle mais formalizada, com rituais de acompanhamento de metas e um foco maior em pontualidade. Também prezam por uma hierarquia mais clara e verticalizada.
Portanto, empresas desse tipo devem fugir de candidatos que não se adequem a esses costumes.
Se o candidato está aplicando para diversas vagas sem estar alinhado a elas, a empresa deve fazer seu papel e dar-lhe um feedback do porquê da não contratação:
“Seu perfil é bastante diferente do nosso. Nossos valores não se encaixam. Talvez fosse melhor tentar outro tipo de empresa ou até mudar de segmento.”
2. Não se sente bem no ambiente
Os seus funcionários estão satisfeitos com a empresa?
Este sinal está bastante relacionado com o anterior, mas agora não se trata das normas pura e simplesmente. Trata-se do próprio ambiente de trabalho e do clima organizacional.
No mercado existem empresas tão diferentes entre si que é basicamente impossível definir um único padrão de ambiente, mas sabemos que há algumas características que se repetem.
Há empresas mais formais e empresas menos formais, mais flexíveis e menos flexíveis. Também há empresas extremamente voltadas para metas e empresas mais voltadas a comportamentos.
Independentemente dessas características, todas elas têm algo em comum: um ambiente de trabalho.
Uma sala, um escritório, um prédio inteiro… E principalmente pessoas, muitas pessoas. Gente falando, olhando e trocando experiências.
É importante que seu funcionário se sinta bem nesse ambiente. Afinal, ele passará grande parte do dia lá!
Uma boa estratégia para evitar esse cenário é, ainda na fase de recrutamento, convidar o candidato a passar um dia no escritório.
Esse dia de integração serve para que o candidato conheça seus futuros colegas de trabalho e ver se se encaixa lá, mas sabemos que isso nem sempre é possível.
Às vezes não se trata mais observar o candidato e sim o funcionário. Por isso, o RH deve ficar atento a quaisquer desconfortos entre seus funcionários. Notar se eles não estão se dando bem ou se há um clima pesado no ar.
3. Forma de resolver problemas
Suponha que, numa empresa de varejo, o seu funcionário não esteja realizando as tarefas como o prometido.
E o time de marketing está formulando a melhor estratégia para inserir um novo produto no mercado. Esse produto enfrentará concorrentes de peso, já bastante tradicionais e com grande aceitação pelos consumidores.
O time propõe uma solução mais próxima ao público-alvo, uma abordagem mais inbound, tentando convencê-lo primeiro de que a troca vale a pena, para só depois lançar o produto no mercado.
Já o funcionário em questão propõe um ataque mais agressivo, campanhas maciças e intensas e preço às margens do custo.
Porém, sendo voto vencido, decide dar sua opinião não apenas aos seus colegas, mas no meio da apresentação ao chefe.
O time todo se esforçando e mostrar ao chefe o motivo de terem chegado àquela conclusão e ele discordando do restante do time com comentários desagradáveis.
Mesmo que ele esteja certo, será que essa é a melhor forma de resolver o problema? Esse tipo de atitude não atrapalha o andamento da equipe, mais do que ajuda?
Por incrível que pareça, a resposta não é tão simples.
Há empresas fortemente voltadas a resultados e para elas, talvez seja melhor alguém que venha com a melhor solução possível do que alguém que seja cordial, mas tenha uma solução menos efetiva.
E há empresas que têm pavor desse tipo de conduta, que são adeptas a um entendimento mais coletivo do negócio e não admitem descortesia.
Mais uma vez, tudo depende da cultura organizacional. Portanto, certifique-se de compreendê-la a fundo e de ter um quadro de funcionários alinhados a ela.
4. Expectativa frustrada de reconhecimento
Frustração pode ser um sinal de baixo fit cultural
Seja honesto: você não espera que aquele funcionário espetacular, de alta performance e potencial, vá continuar trabalhando ferozmente para a sua empresa ganhando pouco, não é?
Dados do Índice de Confiança Robert Half (ICRH) mostram que 40% dos profissionais estão insatisfeitos com o salário que recebem. Em um cenário assim, como exigir que os funcionários “vistam a camisa” da organização?
Grandes talentos esperam boas recompensas e o salário é uma ótima forma de motivar o seu funcionário.
Quanto mais importante ele for para a empresa, mais falta ele fará, caso o perca, mas não é só a questão salarial!
Funcionários, mesmo aqueles que trabalham como verdadeiras máquinas, no fundo são seres humanos.
Gostam de ser valorizados por seus acertos e até receber elogios, por mais banal que isso possa soar.
Se o hábito de feedbacks positivos não faz parte da empresa, é extremamente importante que os funcionários estejam, desde muito cedo, alinhados a isso.
Do contrário, em pouco tempo ele se mostrará desmotivado.
Portanto, um funcionário que tenha uma expectativa de reconhecimento pela boa execução de suas funções precisa ter essa expectativa cumprida em algum grau.
Mas conforme falamos, é importante que o recrutador deixe claro ao candidato, já no processo seletivo, que tipo de reconhecimento ele pode esperar da empresa e como esse reconhecimento se dará ao longo de sua jornada dentro da organização.
5. Forma de se relacionar com liderança
Há um antigo ditado que diz: “Pessoas não pedem demissão de empresas, pedem demissão de seus chefes.”
Outra pesquisa da Gallup levantou que, em pelo menos 82% dos casos, as organizações falham em escolher a melhor pessoa para o cargo de liderança.
E que 70% das variações dos níveis de engajamento dos funcionários dependem dessa liderança, pois falta um gerenciamento adequado para essas pessoas.
E isso faz muito sentido, já que os gestores são os responsáveis por conduzir a organização. Para onde quer levá-las? Quais são os valores e as metas que desejam observar em suas equipes? E por fim, mas não menos importante: Esses valores estão sendo transmitidos com clareza?
Jack Welch, o grande executivo americano, ensinava aos líderes e gestores e que eles deveriam servir de inspiração e jamais se afastarem de suas equipes. Um de seus ensinamentos era:
Ame seus colaboradores. Dê a eles um propósito de carreira e de vida. Faça do trabalho algo divertido.
De qualquer forma, o RH deve informar ao candidato quais tipos de liderança ele vai encontrar dentro organização, qual dinâmica de gerenciamento da equipe e de que maneira terá de se relacionar com seus líderes diretos.
6. Direcionamento e prioridades do negócio
Você sabia que o seu direcionamento de negócio tem tudo a ver com a sua cultura?
Você sabe se sua empresa tem uma cultura em que o trabalho é mais orientado para a manutenção e melhoria da organização, ou se o foco é na adaptação e interação com o ambiente externo
Esses atributos são relevantes na hora de mapear os valores da empresa.
O problema é: talvez sua organização esteja em um extremo do eixo e seu quadro de funcionários, em outro.
Se sua empresa busca pessoas que se adaptem facilmente às necessidades do mercado, não é uma boa contratar pessoas voltadas à manutenção das estruturas internas.
Um líder que gosta de hierarquia não vai se dar bem numa empresa cuja estrutura seja horizontalizada.
Logo, não é a melhor escolha para o cargo, ainda que seja alguém de renome e tenha um histórico de muitas conquistas.
Fit cultural é uma forma eficaz de medir a aderência de valores
Seus funcionários não estão rendendo tanto quanto costumavam? Muitos estão se mostrando abatidos e desinteressados?
Melhor começar a avaliar com cuidado se há indicações de que não há fit cultural entre seus funcionários e a empresa.
A forma mais eficaz de evitar esse tipo de situação é identificar, já no processo seletivo, se há alinhamento dos valores do candidato e da empresa.
É bem mais fácil evitar o problema do que tentar consertá-lo mais tarde! E certamente menos custoso para a empresa.
O time de recrutamento e seleção precisa se certificar, por meio de testes confiáveis, de que quanto mais os candidatos avançam para as próximas fases, maiores são as suas semelhanças com a empresa.
Nós da Mindsight temos uma solução de avaliação de fit cultural (cuja metodologia é baseada nos estudos de O’Reily, Chatmann e Caldwell) que faz um mapeamento cultural do candidato e o compara com os valores da empresa.
É um dos testes da nossa Suíte de Recrutamento e Seleção. Não deixe de conferir!
