Indicadores de gestão de pessoas são os melhores amigos do RH. Eles ajudam o gestor a construir uma estratégia de gerenciamento mais consistente, inteiramente baseada em dados e evidências concretas.
Portanto, essas métricas já não são apenas “pompa e circunstância”. São absolutamente obrigatórias nos dias atuais!
Agora, você sabe quais são? Tem ideia do que o seu departamento precisa medir e do que não precisa medir? Sabe como fazer isso?
Talvez isso não esteja muito claro na sua cabeça, mas não se preocupe! A leitura deste post vai te ajudar bastante. Continue com a gente!
- Quais são os principais indicadores de gestão de pessoas?
- Por que essas métricas são importantes?
- Indicadores de gestão de pessoas: um guia prático
- Indicadores de gestão de pessoas são extremamente úteis na tomada de decisão estratégica!
1. Quais são os principais indicadores de gestão de pessoas e por que são importantes?
Há muita coisa a ser medida dentro de uma organização. Poderíamos levantar dezenas de métricas diferentes, mas nem todas estão no mesmo nível de importância, pois nem todas geram insights tão bons. Logo, compilamos uma lista dos principais indicadores de gestão de pessoas:
- Os diversos custos envolvidos (contratação, implementação, software etc.)
- As várias taxas de rotatividade
- Os tempos (de contratação, de treinamento, de desempenho etc.)
- Valoração da performance dos funcionários
- Rastreamento de metas.
O que são os indicadores de gestão de pessoas, afinal de contas? Resumidamente, são métricas que ajudam a organização a monitorar seu capital humano.
Com isso, conseguem medir a eficácia das ações e iniciativas que o departamento de RH vem aplicando. Exemplos de tais dados incluem taxa de turnover, custo por locação, participação de benefícios, entre outros.
Confira abaixo um vídeo explicando resumidamente o que são esses indicadores de gestão de pessoas
2. Por que essas métricas são importantes?
Agora, esses indicadores de gestão de pessoassão realmente importantes? A resposta é sim! São muito importantes, sobretudo para a gestão de desempenho de funcionários.
Medir esse tipo de informação — ou seja, o que está funcionando bem, o que precisa ser melhorado e quais as tendências futuras — é a chave para elaborar as melhores estratégias de gerenciamento. E o RH está cada vez mais ciente disso.
Um levantamento da Harvard Business Review mostrou que, nos Estados Unidos, 51% dos entrevistados de RH disseram que podiam realizar análises preditivas ou prescritivas (em comparação com apenas 37% do pessoal de finanças).
Os entrevistados são, de fato, de cargos em níveis mais altos, mas isso indica que lá o setor de RH já atingiu um grau de maturidade em processamento de dados. Inclusive, à frente de outros setores.
Infelizmente, essa não é a realidade brasileira. Nós ainda estamos engatinhando na assimilação dos avanços do RH. Os números aqui são bem menos expressivos que os de lá, girando em torno de 10% de maturidade apenas.
Peguemos, por exemplo, outra estatística do mesmo estudo: 94% disseram que tinham uma visão em tempo real das metas de desenvolvimento de carreira de seus funcionários.
Demais, não é? E por que isso não pode se repetir por aqui, em solo nacional? Nós da Mindsight achamos que pode sim! Pode e vai! Talvez demore um pouquinho, porém o mercado brasileiro está mudando. E mudando para melhor! É muito bom ver que os gerentes estão se alinhados às tecnologias transformadores da nossa área.
A Inteligência Artificial é cada vez mais usada para trabalhar com essas métricas de maneira eficiente. Algoritmos inteligentes podem detectar riscos de demissões, moldar pipelines de talentos e fazer acompanhamentos preciosos dos membros da equipe. Além disso, ajuda a prever o desempenho e diminuir vieses na seleção de candidatos.
3. Indicadores de Gestão de pessoas: Um guia prático
Como não é pequena a quantidade de indicadores de gestão de pessoas (aliás, pelo contrário, é bem grandinha), formulamos um guia prático para facilitar a sua compreensão.
Aqui você poderá checar que tipo de métrica é importante para cada situação dentro da empresa. Desde o momento da seleção do candidato à demissão do funcionário. Desde informações básicas a softwares de gestão.
Ou seja, tudo o que você precisa saber sobre indicadores de gestão de pessoas num só lugar! Nossa intenção é descomplicar conceitos complicados e fazer com que sejam acessíveis a todos os profissionais do ramo.
a. Recrutamento
Durante o processo de Recrutamento e Seleção, alguns dados são de grande importância à admissão de novos funcionários.
Dessa forma, pensando nos insights que podem ser gerados, o RH precisa ficar atento às seguintes métricas:
Número de funcionários (headcount)
Ok, é claro que saber mais ou menos quantos funcionários existem na empresa é o mínimo que se espera de um RH, mas estes indicadores de gestão de pessoas são importantes também porque o número de funcionários costuma influenciar algumas decisões estratégicas. Sobretudo quando se trata de um departamento específico.
Por exemplo, são dois cenários bem diferentes: contratar três funcionários para um setor que conta com 40 colaboradores, e contratar três funcionários para um setor que conta com somente três colaboradores. Neste último caso, estaremos dobrando o tamanho do departamento!
Dados demográficos
Informações objetivas da força de trabalho, como idade, sexo, nível de escolaridade e tempo de serviço.
E por que esta é uma métrica a ser considerada? Porque é interessante saber os dados de quem se está contratando. Claro que nenhum recrutador contratará alguém apenas por ser homem ou ter pós-graduação, mas esse tipo de dado dá insights sobre fatores relevantes. Por exemplo, o nível de diversidade dentro da organização.
Tempo de contratação (SLA da vaga)
Número de dias entre a publicação de uma oferta de trabalho e a admissão do candidato. Estes indicadores de gestão de pessoas são uma boa maneira de medir a eficiência do processo seletivo estruturado pelo time de recrutadores.
E, principalmente, dá uma boa ideia da dificuldade de se preencher determinada vaga. Em geral, vagas mais difíceis de serem preenchidas são mais custosas à organização.
Custo por contratação
Custo médio de contratação de um novo funcionário. Você pode calcular esse número somando todos os custos de contratação (internos e externos). E, em seguida, dividindo esse total pelo número de funcionários que foram contratados em um determinado período.
Logo, temos a seguinte fórmula:
Custo por contratação = Custos internos e externos envolvidos nas contratações ÷ nº de funcionários contratados no período
Tempo para produtividade
Tempo que leva para os novos contratados se aclimatarem à organização e começarem a trabalhar com produtividade total. Geralmente, demora pelo menos um mês. Muito difícil que alguém consiga trabalhar a plenos pulmões antes disso. Sobretudo se for uma empresa e/ou um cargo que valorizem procedimentos mais sofisticados.
Rotatividade de Novas Contratações
Número de novas contratações que saem em um determinado período de tempo, como no primeiro ano de emprego. Temos no site um artigo bastante completo sobre cálculo de taxas de turnovers. Não deixe de conferir!
De todo modo, temos a seguinte equação:
Taxa de rotatividade de novos contratados = (nº de rescisões no primeiro ano ÷ nº de novas contratações) x 100
b. Engajamento e retenção
Muito bem, candidatos estão contratados! E agora? Devemos prestar atenção em quê?
Estes indicadores de gestão de pessoas são mais voltados à percepção que seus funcionários têm da organização como um todo. Ou seja, se estão se sentindo satisfeitos trabalhando nela, se conseguem se enxergar construindo um caminho conjunto. E, claro, se não estão pensando em abandonar o barco.
Satisfação do funcionário (e-NPS)
Esse não é um dos indicadores de gestão de pessoas mais simples de se medir. Porém, vale o nosso esforço. Ele é muito importante para a consolidação da reputação da empresa.
Basicamente, ele vai comparar o número de funcionários que recomendariam sua empresa como um bom lugar para trabalhar versus o número de funcionários que não o fariam. O resultado final acaba indicando a satisfação geral dos funcionários.
Taxa de rotatividade total
Como no tópico passado, recomendamos que você dê uma olhada no artigo sobre indicadores de turnover. As explicações são bem completas e os cálculos das taxas que iremos comentar aqui estão todos lá!
De qualquer forma, esta taxa é o número de funcionários que deixaram a organização num determinado período de tempo, dividido pelo número médio de funcionários totais. E tudo isso multiplicado por 100, para se chegar a uma porcentagem.
Logo, chegamos à fórmula:
Taxa de rotatividade total = (nº de funcionários que deixaram a empresa ÷ média do total de funcionários) * 100
Taxa de rotatividade voluntária
O mesmo que a taxa anterior, mas desta vez apenas considerando as demissões voluntárias. É uma taxa interessante de ser medida, porque ela dá insights sobre a satisfação dos funcionários dentro da empresa. E, também, dependendo da situação, sobre como está o clima organizacional.
Taxa de rotatividade de talentos (ou taxa de funcionalidade)
A taxa de rotatividade entre os funcionários de alto desempenho e alto potencial da sua organização. Um turnover elevado dentro de uma empresa é algo a que devemos dar atenção, pois costumam sair bem caros.
Contudo, nem sempre é um sintoma necessariamente ruim. Ás vezes, isso pode estar alinhado com a expectativa de certas empresas (por exemplo, uma startup tem naturalmente uma taxa de rotatividade mais alta, pois as mudanças são constantes).
Uma baixa taxa de funcionalidade pode indicar que low performers estão deixando a organização e sendo substituídos. Portanto, algo positivo. Ponto para a empresa!
Taxa de retenção
É o oposto de sua taxa de rotatividade. Ou seja, divide-se o número de funcionários que continuam na organização durante um determinado período pelo número total de funcionários.
Taxa de retenção de um ano = (nº de pessoas contratadas no ano de referência que ainda empregadas atualmente ÷ Pessoas contratadas no ano de referência) * 100
Taxa de retenção por gerente
O mesmo que a anterior, mas dividida por equipes e gerentes individuais. Esta é uma taxa que pode ser interessante de se calcular. Pois dará insights sobre o trabalho do gerente de determinado setor. Se a taxa for muito baixa, talvez seja um sintoma de problemas referentes à gestão daquele líder.
c. Valor e desempenho do funcionário
Quando se pensa em gestão de pessoas, a primeira coisa que vem à cabeça muito provavelmente é: performance! Afinal, para que alguém se preocuparia em gerenciar uma equipe se não for para buscar uma melhora no desempenho dela?
E, sim, podemos dizer que faz total sentido! Claro que há outras métricas importantes dentro de uma organização, mas certamente o desempenho dos membros e o fechamento das metas são informações fundamentais dentro de um mercado competitivo.
O problema é que nem sempre essas métricas são fáceis de serem medidas. Porém, com soluções cada vez mais analíticas e menos operacionais, nosso setor caminha a passos largos para o aumento da integração, visando sempre decisões mais estratégicas e baseadas em dados concretos.
Então, sem mais delongas, vamos aos indicadores de gestão de pessoas de valor e desempenho.
Receita por funcionário
Valor total da receita dividido pelo número total de funcionários. É um dos bons indicadores de gestão de pessoas para ter uma ideia de quanto se está lucrando com determinado funcionário.
Claro, esta é uma questão bem mais profunda e complexa. Porém, fazendo uso destes indicadores de gestão de pessoas o gestor pode ter pelo menos uma dimensão da quantia monetária que o colaborador traz à organização.
Desempenho e potencial (9-box)
Este é um dos famosos indicadores de gestão de pessoas no mundo do RH. Costumeiramente chamada de 9-box matrix, a “matriz de nove caixas” permite categorizar os funcionários de acordo com seu desempenho e níveis de potencial. Dessa forma, melhorar o planejamento de sucessão e liderança de determinado funcionário.
São 3 categorias para o desempenho do avaliado:
- Abaixo da performance
- Dentro do esperado
- Performance excepcional
E mais 3 categorias para o potencial propriamente dito:
- Baixo potencial
- Potencial médio
- Alto potencial
Veja na figura abaixo uma forma de representar esta matriz:
Matrix de 9 caixas – Fonte: AIHR
Este indicador é um pouco mais complexo do que os outros expostos aqui. E, por isso mesmo, ele requer um aprofundamento maior, um pouco mais de atenção, mas resumidamente podemos dizer que, como bem visto na figura acima, há 9 possibilidades de agrupamento entre potencial e desempenho.
E cada uma dessas possibilidades pede uma abordagem diferente, por exemplo, um funcionário de grande potencial que esteja performando abaixo do esperado.
Tudo indica que ele é um profissional extremamente competente e muito capaz, mas pode estar enfrentando problemas que requeiram atenção. Uma boa mentoria é o melhor caminho para resolver a situação.
Já no extremo oposto temos um funcionário de baixo potencial que esteja performando bem acima do esperado. Provavelmente, é um profissional experiente, que sabe realizar o trabalho com eficiência, mas já atingiu o limite potencial da carreira.
É ainda um funcionário valioso para a empresa. E, por isso, deve ser incentivado a desenvolver suas habilidades (de comunicação e liderança) por treinamentos ou outros meios.
Desempenho do funcionário
Certamente um dos indicadores de gestão de pessoas mais importantes ao gerenciamento! Por quê? Ora, porque sabendo o desempenho dos seus funcionários você consegue trabalhar com cada indivíduo separadamente. E, assim, potencializar o máximo da performance de cada um. Ou então, se o funcionário não responder às ações de melhoramento, pensar na sua substituição.
Você pode acompanhar o desempenho do funcionário por meio de autoavaliações, revisões de colegas, avaliações de gerentes ou uma combinação dos três. Portanto, não perca de vista este indicador!
Rastreamento de metas
Este indicador tem muito a ver com o anterior. Afinal, se os membros da sua equipe estão desempenhando bem, provavelmente as metas estão sendo cumpridas, certo? Em geral, sim. No entanto, nem sempre isso é verdade!
Como assim? Bom, talvez a performance seja, de fato, alta, mas a abordagem da solução e o emprego da força de trabalho podem estar equivocados! Isso faz com que o time demande um esforço enorme, com pouco resultado prático.
É aquele famoso dilema de Peter Drucker, o pai da administração moderna: “Ele é eficiente, mas não eficaz!”
Assim, é recomendável que seu software de gerenciamento de desempenho inclua rastreamento de metas. Você pode ver as metas que os funcionários estabeleceram. De que forma elas se conectam às metas globais da empresa. E também o progresso que os funcionários têm conseguido.
Desempenho da empresa
Como dissemos, é preciso saber se a performance e as metas dos funcionários estão alinhadas com o desempenho da empresa. Ambos devem caminhar na mesma direção.
Isso pode ajudar, também, a aumentar o grau de envolvimento e valor que sentem pela organização. Afinal, os colaboradores percebem que seus esforços estão bem canalizados, fazendo a diferença dentro da empresa.
d. Treinamento e Desenvolvimento
Despesas de treinamento por funcionário
O custo total dos cursos e programas de treinamento (da contratação de especialistas à compra de materiais) dividido pelo número total de funcionários.
É um indicador muito útil para monitorar o quanto está sendo investido no desenvolvimento das habilidades de seus colaboradores. E, mais para frente, comparar essa quantia ao retorno adicional que eles trouxeram à organização.
Taxa de conclusão de treinamento
O número de funcionários que concluíram um determinado treinamento dividido pelo número total de funcionários. Em seguida, assim como nas outras taxas, devemos multiplicar por 100 para obter uma porcentagem.
Então, temos:
Taxa de conclusão de treinamento = (nº funcionários que concluíram o treinamento ÷ nº total de funcionários) * 100
Tempo para conclusão do treinamento
O tempo médio que um funcionário leva para concluir um determinado curso ou treinamento. Útil para se monitorar a alocação da força de trabalho.
Por exemplo: “Sei que o funcionário leva em torno de 5 dias úteis para concluir um treinamento. Logo, se eu precisar dele precisamente na semana do treinamento, não terei esse recurso disponível.”
Eficácia do treinamento
Bom, aqui podemos dizer que existem diversos métodos para medir a eficácia de um treinamento. Incluindo a execução de testes ou avaliações para gerar uma taxa de aprovação/reprovação.
Com este indicador é possível avaliar se os treinamentos estão surtindo efeito. Se estão, ótimo! Vamos continuar com eles. Se não estão, talvez seja hora de escolher uns treinamentos melhores e, eventualmente, mais caros. Essa avaliação dependerá muito do planejamento estratégico.
e. Serviço e software de RH
Vamos agora nos atentar aos softwares e sistemas de RH.
Proporção de profissionais de RH para funcionários
Número de funcionários em sua organização por profissional de RH em sua equipe. É um indicador interessante para se ter noção de quão bem acompanhados estão os colaboradores de determinada área. Um profissional de RH tomando conta de 50 membros tende a render bem menos do que um tomando conta de apenas 10.
Custo de RH por funcionário
Valor total que sua organização gasta em funções de RH dividido pelo número total de funcionários. Mesma ideia do indicador anterior, porém agora voltado para a questão financeira. Se este valor é muito baixo, talvez seja hora de a empresa investir um pouco mais na contratação de novos profissionais de RH.
Taxa de participação do funcionário de software de RH
Número de funcionários que usam ativamente seu software de RH dividido pelo número total de funcionários, multiplicado por 100 para obter uma porcentagem.
Mas por que calcular uma taxa como esta? Porque é uma forma de mensurar o alinhamento da equipe às tecnologias do RH. Afinal, grande parte dos dados obtidos pelo RH tem origem nos softwares da organização.
Logo, temos a equação:
Taxa de part. em software = (nº funcionários que usam o software ÷ nº total de funcionários) * 100
ROI do software de RH
Finalmente o último indicador importante. Vários fatores contribuem para o ROI (sigla inglês para “Retorno sobre investimento”) do seu software de RH, mas a fórmula principal é a diferença entre quanto o software custa para a sua organização e quanto dinheiro ele gera ou economiza para a sua organização.
4. Indicadores de gestão de pessoas são extremamente úteis na tomada de decisão estratégica!
Agora que você já conhece os principais indicadores de gestão de pessoas fica mais fácil saber por onde começar. Todos nós queremos um departamento de RH mais eficiente e participativo no desenvolvimento da sua equipe. E isso só será possível se ele estiver cada vez mais antenado às transformações e novas tecnologias.
As métricas mostradas aqui servem para nos ajudar, e não para nos atrapalhar. O trabalho inicial de organizá-las adequadamente é recompensado pele retorno futuro, mas devemos deixar claro que nem todos os indicadores de gestão de pessoas são absolutamente apropriados para todas as ocasiões.
Isso vai depender de muitas coisas, como, por exemplo, do tamanho da sua organização, das suas prioridades e da própria equipe de RH.
Antes de sair medindo tudo o que vir pela frente, é importante alinhar com sua equipe as informações que deseja monitorar. Excesso de dados e/ou dados pouco funcionais atrapalham muito mais que ajudam!
É também importante contar com um bom sistema de people analytics, que seja capaz de facilitar o trabalho do gestor e fornecer os melhores insights possíveis. A Mindsight tem uma solução ideal para esse caso: Conheça o Cognitive HR Software uma verdadeira inovação no mercado brasileiro!
Com ele, você vai centralizar todas as informações dos seus funcionários em um único lugar. E principalmente poderá gerar extensos relatórios analíticos com gráficos, predições e tendências da sua equipe! E tudo baseado em dados.
Tenha em mãos uma ferramenta robusta capaz de fornecer insights profundos e reveladores! Evite soluções estratégicas baseadas em puro feeling.
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