O fit é cada vez mais falado na área de seleção de pessoas, mas o que é fit? De maneira simplificada, podemos dizer que o fit é se a pessoa “se encaixa”.
Diversos testes e empresas surgiram baseados neste conceito, inclusive temos uma suíte para Recrutamento e seleção que faz essa avaliação, pois o conceito está se espalhando cada vez mais dentro da área de gestão de pessoas, porém, ainda é comum ouvir muitas concepções erradas sobre o tema.
O conceito do que é fit também é utilizado muitas vezes para maquiar vieses de avaliadores e justificar a falta de estrutura em alguns processos seletivos.
Nesse ponto, recomendamos recorrer ao que a ciência já estudou e entende que faz sentido como critério de avaliação.
A psicologia organizacional descreve quatro tipos de fit possíveis de uma pessoa (ou das pessoas) dentro de uma organização.
- Quais são os tipos de fit
- O que é P-O fit: construção de capital humano
- O que é P-J fit: pessoa certa no lugar certo
- Logo, o que devo fazer?
- Fit Cultural do ponto de vista do candidato
1. Quais são os tipos de fit?
Existem vários tipos de fit e quando escutamos o termo sendo usado por aí, provavelmente estamos ouvindo a respeito do fit pessoa-organização (P-O fit), popularmente conhecido como fit cultural.
O P-O fit, ou Fit Cultural, diz respeito à harmonia entre um subconjunto de valores da pessoa (aqueles ligados à carreira e ao ambiente de trabalho) e a cultura organizacional da empresa.
Outro tipo fundamental é o P-J fit (do inglês person-job fit), que diz respeito ao grau de harmonia entre as habilidades, a personalidade da pessoa e a função a qual ela vai desempenhar.
O PJ-Fit é determinante para o funcionário, porque corresponde diretamente às atividades que ele desempenha na sua rotina, e uma vez alinhado e satisfeito com o serviço que executa, essas atividades não causarão insatisfação pessoal e profissional.
Diferente do que acontece quando você lida com tarefas que estão em desacordo com o que funcionário pretendia para sua vida profissional, o que ocasiona descontentamento e baixa produtividade. O PJ-fit tem relação direta com o bem-estar profissional do funcionário.
Outros dois tipos de fit ainda menos estudados e de difícil definição são o P-S fit (person-supervisor fit) que é o fit entre a pessoa e o supervisor direto, além do P-G fit (person-group fit) que é o fit entre a pessoa e a equipe da qual ela vai fazer parte.
Por que eles são de difícil definição? É difícil comprovar qual a relação correta, por exemplo, se o supervisor é extrovertido, o subordinado deve ser extrovertido também ou introvertido? É possível argumentar para os dois lados. Não existe relação ou depende? Se depende, depende do que?
O mesmo vale para o P-G Fit, pois quais são as semelhanças que fazem um grupo ter o mesmo Fit? Todos agem da mesma forma? Dividem os mesmos valores? Estão satisfeitos com o trabalho realizado ou satisfeitos com a organização?
São todas perguntas muito difíceis de responder e serem comprovadas, por isso as relações com resultados organizacionais desses dois tipos ainda não foram encontradas de maneira satisfatória.
No vídeo abaixo são explorados os conceitos de 3 fits: Person-Organization, Person-Job e Person-Group. Assista:
2. O que é P-O fit: construção de capital humano
O Fit cultural significa se a pessoa se adaptará aos valores e propósitos de uma empresa e se esses valores são compartilhados por ela. As duas partes devem estar alinhadas para que dê certo.
Por que o fit da pessoa com a organização é importante? O que ele explica? Em termos numéricos, o Fit Cultural é ligado aos índices de turnover e satisfação.
Isso ocorre quando a pessoa possui valores parecidos com o da organização, ela tende a ter um sentimento de pertencimento maior, e com isso tende a se sentir melhor no trabalho
E performance? Aderência à cultura não explica performance? Mais ou menos.
Sabe-se que a relação entre fit cultural e performance individual no trabalho é fraca, pois por que a aderência à cultura iria explicar se a pessoa consegue fazer uma boa análise de relatório ou produzir mais unidades por minuto?
Porém, existem algumas complexidades: cultura é um efeito no nível de grupo e não individual. Um grupo coeso funciona melhor e produz mais, e para isso ele precisa estar alinhado.
Por isso dizemos que o fit cultural é uma das bases da construção de capital humano. Capital humano é a empresa ter nas suas pessoas uma identidade maior que simplesmente a soma dos indivíduos.
Desta forma, cria-se uma vantagem competitiva difícil de ser copiada. A distinção por capital humano é cada vez mais importante à medida que as empresas dependem mais de pessoas e fornecem mais serviços
No setor de serviços, a experiência de marca é o contato com as pessoas da empresa: se elas estiverem desalinhadas a experiência do cliente estará desalinhada.
Por isso, apesar do fit cultural não explicar tão bem a performance individual, sem dúvida ele possui um grande impacto na performance organizacional.
3. O que é P-J fit: pessoa certa no lugar certo
Busque contratar pessoas que estejam na empresa certa e no cargo certo. Como saber disso? O fit é uma boa medida.
O Person-Job fit significa se a pessoa certa está no lugar certo, ou seja, ao combinar a personalidade certa para a empresa certa, você garante uma boa sinergia, evita a rotatividade e insatisfação.
Ele é a chave para a maximização do potencial das pessoas.
Este tipo de fit tem uma ligação mais forte com a performance na tarefa de fato. Apesar de parecer óbvio, a alocação das pessoas de acordo com as suas habilidades e seus potenciais ainda é pouco utilizada. Por quê?
Primeiramente, dificilmente essas habilidades e potenciais são avaliadas da maneira correta. Nos processos seletivos, os vieses cognitivos inerentes ao ser humano tomam conta e simplesmente é julgado se a pessoa é “boa” ou “ruim”.
Outro ponto que ocorre implicitamente, é que a área de recrutamento e seleção está preocupada com a vaga a ser preenchida naquele processo.
É inclusive muito difícil para a pessoa saber se aquela pessoa aplicando para a vaga do financeiro seria ótima na área de logística, apesar desta não ter vagas no momento. É um julgamento muito complexo para o avaliador.
Já na gestão de performance, no geral, é avaliado basicamente se o funcionário está desempenhando bem ou não. Isto ocorre porque assume-se que as pessoas já estão bem alocadas.
A avaliação de desempenho inclusive não possui este papel e nem deveria, a começar pelo próprio nome. A partir dela, é difícil saber se a pessoa de vendas que está avaliada como média seria ótima para a área de projetos.
Até porque o superior dela, que está realizando a avaliação, não consegue saber disso e nem é seu papel de fato.
Por isso, as pessoas acabam sendo mal alocadas e o seu potencial não é maximizado, e consequentemente as empresas deixam performance na mesa.
A alocação ideal deveria ser uma função do RH central, não delegável aos gestores, por ser o único com a competência para fazer este mapeamento e com a visão do todo para realizar as sugestões.
Esse é, de fato, o caminho para um RH mais estratégico.
4. Logo, o que devo fazer?
E então, quais serão seus próximos passos agora?
Considerando os pontos acima, primeiramente a organização deve buscar entender, mapear e definir a sua cultura.
Para tal exercício, deve-se sempre pensar em trade-offs, ou seja, atributos de cultura que de fato diferenciam são aqueles que possuem uma escolha.
É muito difícil termos, ao mesmo tempo, uma cultura de qualidade e detalhista, rápida e ágil, com foco nas pessoas, nos processos e nos resultados numéricos, e ainda de inovação e de precisão. Simplesmente não é possível. Logo, o seu capital humano vai se diferenciar em quê?
Segundo, selecione com base nisso. Em termos de valores organizacionais, é necessário um certo grau de homogeneidade sim.
Você só vai saber que está funcionando no momento em que não contratar uma pessoa que parecia muito boa, mas que não estava muito alinhada com a cultura da sua organização.
Se isso não acontecer, provavelmente você está disfarçando a sua concepção pessoal de uma pessoa boa com a cultura da empresa, e isso é um problema.
Terceiro, colete e centralize dados de perfil e a habilidade das suas pessoas, e utilize esta inteligência.
Se você tiver um banco de dados com o perfil dos aprovados, não aprovados e seus funcionários, conseguirá sugerir alocações, recuperar pessoas com alto potencial e maximizar a formação e a performance do seu capital humano.
Horas de treinamento não são um bom indicador de capital humano. P-O e P-J fit das suas pessoas e candidatos, sim. Só com inteligências concretas e bem embasadas conseguiremos gerenciar talentos de fato.
5. Fit Cultural do ponto de vista do candidato
Até o momento, abordamos o Fit e Fit Cultural do ponto de vista da empresa e recrutador, mas e o outro lado da situação? O ponto de vista do candidato?
Caso você esteja se candidatando para alguma vaga, em determinada etapa do processo seletivo, você será chamado para fazer a entrevista de fit cultural e fit com a vaga. E agora, o que fazer?
Primeiro, você deverá fazer seu dever de casa e pesquisar a fundo qual a cultura organizacional da empresa a fim de verificar se os valores da organização correspondem aos seus valores também.
Tire suas dúvidas sobre a empresa e sobre a vaga com o recrutador para que você possa fazer uma análise honesta se a organização e o cargo realmente fazem sentido para você e sua jornada profissional.
Caso a empresa tenha um perfil conservador e a vaga precise de um profissional que assuma poucos riscos, porém, seu perfil é voltado para inovação e tomada de decisões, caia fora e deixe a oportunidade para outro profissional.
Mas caso você tenha se identificado com a cultura e a vaga, mostre para o recrutador que os seus valores pessoais estão alinhados com os da empresa e que você é o profissional certo para o cargo.
Por isso é necessário que você seja honesto consigo mesmo sobre querer fazer parte daquele lugar e se é a pessoa certa para realizar aquele trabalho.
Do contrário, em pouco tempo você estará desmotivado e buscando outras oportunidades de emprego, fazendo com que o seu tempo e o da empesa tenham sido perdidos, quando os dois lados já poderiam ter optado por outra escolha.
Ao ser entrevistado sobre o fit cultural com a empresa e a vaga, você estará contribuindo para que a trajetória dos dois lados seja positiva e que claro, possam crescer juntos.
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