Um recrutamento inteligente, rápido e efetivo é tudo o que as organizações precisam em épocas muito movimentadas. Afinal, contratações estão acontecendo e nem a equipe de recrutamento, nem candidatos podem perder tempo no processo seletivo.
Em um processo mal estruturado, um possível talento vai ser contratado por outra empresa, ou vai acabar se cansando e ir embora. E não é isso que queremos, certo?
Sobretudo agora que temos muitas vagas sendo disponibilizadas e os trabalhadores estão ansiosos por serem contratados.
Especialmente em áreas em que funções operacionais são indispensáveis e e estão com alta demanda de especialistas, interessados no trabalho e conectados com os valores da organização.
Aliás, esse é um ponto muito importante nesta discussão, pois muitas empresas ainda não se deram conta de que é absolutamente indispensável um recrutamento inteligente para todos os cargos — não apenas para cargos de liderança ou de especialistas.
Esses trabalhadores estão na chamada “linha de frente” dos processos e, portanto, as tarefas precisam ser realizadas com o máximo de competência e eficiência.
Só assim será possível converter toda esse esforço em produtividade e em lucro!
Já abordamos aqui as etapas de um processo seletivo para cargos operacionais, mas ainda sobram as seguintes perguntas: você sabe o que faz exatamente um recrutamento inteligente? Sabe como ele mede as competências dos seus candidatos e diminui o tempo de contratação?
É isso que explicaremos neste post. Venha com a gente!
- Recrutamento inteligente para cargos operacionais
- Critérios para recrutamento inteligente em cargos operacionais
- Benefícios e ganhos
- Conclusão
1. Recrutamento inteligente para cargos operacionais
Estruturar um processo seletivo para cargos operacionais deve ser feito com o mesmo cuidado com que são feitos os processos para cargos de liderança.
A diferença é que, como se busca um candidato com uma função específica e que possa começar a trabalhar imediatamente, o processo precisa ser mais rápido. Geralmente, bem mais rápido!
Pois, como dito anteriormente, esse campo é muito dinâmico e costuma ter uma rotatividade mais alta. Em geral, são setores de indústria, serviço e comércio os principais a demandarem cargos operacionais.
E é extremamente desvantajoso para a organização montar um processo seletivo que durará dois meses para contratar alguém e essa pessoa ficar apenas um mês ali.
Dessa forma, um recrutamento inteligente precisa analisar pontos-chaves do “candidato operacional” que possam trazer ao RH os melhores insights na hora de contratar, e os outros pontos podem ficar para processos mais longos e estratégicos.
Precisamos diminuir as dificuldades de contratação sem diminuir a qualidade dos contratados.
Ou seja, um recrutamento inteligente precisa fazer, antes de mais nada, uma seleção do que deve ser medido e daquilo que é realmente importante na contratação.
E que vá tornar ágil um processo que costuma demorar mais tempo, mas ainda assegurando o alto nível de contratações e a manutenção do ritmo de produtividade.
E quais pontos são esses? Veja a seguir.
Banco de currículo para evitar recorrência de candidatos
Quando vagas operacionais são abertas, o RH acaba recebendo uma grande quantidade de candidatos com perfis muito parecidos e às vezes são exatamente os mesmos candidatos que já se inscreveram em oportunidades anteriores.
Sobretudo quando essas vagas são temporárias, visando cobrir demandas sazonais de, por exemplo, maquinistas, operadores, caixas, vendedores etc.
Como a divulgação das vagas acaba sendo feito quase sempre nos mesmos portais de emprego, por um mesmo sistema de RH, é muito provável que eles acabem atraindo sempre os mesmos perfis.
Isso porque os candidatos já estão inscritos nesses portais e são alertados (normalmente via e-mail) de que há novas oportunidades para se inscrever.
Eles se inscrevem e o que acontece depois? Terão que passar por todo o processo de triagem novamente! E o RH vai ter que usar sua força de trabalho para gastar importantes minutos (ou horas) selecionando os mesmos perfis.
Isso sem contar que muitos deles nem sequer apresentam real interesse na vaga, tendo se inscrito apenas porque é fácil e cômodo.
Ou seja, esse candidato está tentando várias vagas ao mesmo tempo, enviando currículo para diversas empresas diferentes e que talvez só vá apenas atrasar a tarefa do recrutador.
O que precisa ser feito então? Um recrutamento inteligente vai contar com um banco de currículos validados e certificados, podendo reaproveitar os candidatos que já foram triados em processos anteriores para evitar o retrabalho.
Diversificação da divulgação
A internet nos ajuda bastante, certo? Ainda mais num mundo tão globalizado e automatizado como o nosso, mas será que você está fazendo o melhor uso dela na hora de divulgar as vagas?
E mais: será que ela é a única possibilidade no horizonte?
É sabido que nem sempre a divulgação de vagas em portais de emprego é a melhor solução. Certamente é a mais rápida, mas talvez não é a mais eficiente para todos os casos.
Isso porque a facilidade com que as pessoas se inscrevem faz aumentar a quantidade de candidatos, mas não necessariamente a qualidade deles.
E em muitos casos o problema é exatamente o contrário: as limitações são tantas que possíveis bons candidatos não conseguem se inscrever.
Lembrem-se que no caso de cargos operacionais as pessoas costumam ter um nível de escolaridade mais baixo e nem sempre terão acesso a todas as inovações do nosso setor.
Dessa forma, é importante que possamos diversificar a divulgação das vagas.
Portais são ótimos e devem ser usados, mas não deixe de usar outras ferramentas quando for possível: e-mails direcionados, redes sociais, indicações de funcionários etc.
Portanto, um recrutamento inteligente começa bem antes do que os recrutadores imaginam: já no planejamento dos meios de divulgação.
Mapear com clareza os locais em que as vagas serão divulgadas vai otimizar muito o processo, fazendo com que você não desperdice tempo analisando currículos sem o menor vínculo com o cargo ou com a empresa.
Testes psicométricos
E obviamente não pode faltar o principal: testes psicométricos.
Não há maneira mais rápida e efetiva do que essa. Isso porque esses testes vão ajudá-lo a predizer características importantes dos seus candidatos.
Como mostra a régua de Smith, os testes sozinhos chegam a 45% de efetividade na contratação.
Ou seja, se você apenas aplicar o teste e não fizer mais nada durante o processo seletivo, a chance de acertar na contratação é de basicamente 1 em cada 2 candidatos! Isso é muita coisa!
E no caso de cargos operacionais é ainda mais importante, porque o tempo dispendido em selecionar os perfis cai drasticamente.
Lembre-se que quem fará os testes são os candidatos, não o recrutador. Nós do RH, apenas receberemos as informações e faremos a triagem.
Portanto, é um erro muito grande não usar testes psicométricos. Sem dados concretos, como teremos certeza de que aquele candidato é capaz de realizar a sua função?
Se formos analisar todas as informações que os candidatos que colocam no currículo, o recrutador levará muito tempo para checar todas, gerando trabalho desnecessário e com isso, perdendo muito tempo.
Definitivamente, não é a melhor opção… Isso só vai te atrasar e dar ineficiência ao processo.
Currículos devem ser considerados, mas testes de perfil e personalidade, de interesse, de raciocínio simples e fit cultural são indispensáveis a todos aqueles que almejam entrar na organização.
São testes rápidos (o mais demorado dura no máximo 15 minutos) que darão a base para o recrutador formular sua decisão de avançar com o candidato ou deixá-lo de fora.
Afinal, não há recrutamento inteligente sem o uso da inteligência no recrutamento, não é mesmo?
2. Critérios para recrutamento inteligente em cargos operacionais
Um recrutamento inteligente deve sempre buscar integrar os dados colhidos com as decisões tomadas. É a conjunção das competências do recrutador com o poder da automação.
Isso vale para qualquer tipo de cargo disponível, mas no caso de cargos operacionais o problema reside em não se ter muito tempo para tomar as decisões.
Nem o candidato terá paciência para fazer testes excessivamente longos, nem as empresas concorrentes esperarão até que você contrate ou dispense aquele candidato.
Portanto, a palavra-chave aqui é otimização. Devemos fazer um processo seletivo bem mais rápido do que o nosso processo padrão, mas ainda assim garantir uma semelhante margem de efetividade na contratação.
E como fazer isso? Como os testes podem ajudar? Nós já demos dicas importante em outro texto, mas iremos detalhar as principais características de um bom candidato ao cargo operacional.
Personalidade
Todos nós sabemos mais ou menos o que é personalidade, certo? Ainda que esse termo tenha significados bastante amplos, podemos dizer que personalidade é o modo de agir, pensar e sentir de uma pessoa.
Ou seja, o conjunto de características psicológicas que determinam padrões de atitude, pensamento e sensações de um dado indivíduo. Em outras palavras, a sua individualidade.
E por que é importante para um recrutador saber a personalidade do seu candidato? Porque essas características são mais difíceis de mudar em curto prazo.
Claro, nós amadurecemos e evoluímos com o passar do tempo e aquilo que nós pensávamos quando éramos crianças, não é mais aquilo que nós pensamos hoje na vida adulta.
Só que esse processo costuma ser demorado, de modo que nossa paleta de ações, emoções e pensamentos custam a mudar ao longo da vida.
Portanto, numa contratação rápida, é extremamente relevante saber com quais personalidades sua organização vai ter de lidar quando estiverem trabalhando lá dentro da empresa.
Elas irão se relacionar com outros funcionários e, de alguma forma, os influenciarão positivamente ou negativamente. Um time harmonioso, com bom relacionamento entre seus membros, é fundamental para o engajamento e para a produtividade.
E é especialmente importante saber para que os gestores tenham ciência do que enfrentarão, como precisarão abordar essas pessoas e de que forma conseguirão extrair o melhor deles.
Esses testes costumam ser os mais longos. As melhores soluções conseguem fazê-los em até 15 minutos. Outras, acabam demorando um pouco mais e testando a paciência do seu candidato.
Raciocínio simples
Há muitos testes de raciocínio disponíveis no mercado. Alguns são extremamente sofisticados, difíceis até para pessoas com altíssimo nível escolar e com competências diversas.
Estes são mais interessantes quando usados para selecionar candidatos para cargos mais estratégicos e gerenciais.
Porém, há também alguns testes mais simples, que buscam entender se o candidato é capaz de resolver problemas fáceis e usar novos mecanismos.
Em outras palavras, são testes que procuram medir a capacidade cognitiva do candidato em aprender coisas simples, mas no caso de uma vaga operacional isso é importante? A resposta é sim, é muito importante!
Mesmo que o futuro funcionário não precise compreender todos os processos do seu departamento, é importante que ele saiba otimizar os seus próprios processos.
Ou seja, que ele consiga, com o passar do tempo, tornar o seu trabalho mais eficiente.
Isso só será possível se ele for capaz de aprender com as tentativas e os erros. Se ele pelo menos compreender quais etapas da sua função podem ser otimizadas e quais devem ser repetidas da mesma maneira.
A busca por aprimoramento e melhorias no desempenho deve ser incessante, da base ao topo. Isto é, desde o CEO até o trabalhador que está lá na ponta da produção. E vice-versa.
Os melhores testes do mercado costumam medir esta competência de maneira rápida, levando não mais que 5 a 6 minutos.
Fit cultural
Cultura organizacional é o tema do momento. As empresas finalmente estão entendendo que questões de valores, crenças e comportamentos são fundamentais para a consolidação da marca e conquista de espaço no mercado competitivo, mas não só isso!
Como todos já sabem, funcionários tendem a permanecer mais tempo numa empresa que dialogue com seus tópicos internos, com suas aspirações e anseios.
Que defenda valores e posições importantes para eles e que os deixe agir com mais liberdade, valorizando seus comportamentos e personalidades. Isso não é algo de gente sofisticada. É algo de gente.
Do mais alto gerente até o mais humilde dos operadores, todos querem ser observados. Todos desejam que sua opinião seja levada a sério e seus interesses sejam considerados.
Dessa forma, traçar o fit cultural faz bem tanto para a organização quanto para o funcionário. É o jeito mais eficaz de evitar que ele perca a conexão com a empresa e saia depois de três meses trabalhados.
A organização evita perder enormes recursos em turnover e o trabalhador evita se frustrar em tão pouco tempo.
Os testes de fit cultural são um pouco mais sofisticados, mas não deixam de ser rápidos. Uma boa solução não leva mais do que 8 minutos para traçar os valores do candidato e compará-los com os da empresa.
Perfil comportamental
Este fator é muito importante em questões mais estratégicas, mas não deixa de ser relevante para cargos mais operacionais.
Muitas vezes, contudo, a avaliação do perfil comportamental acaba sendo incorporada no próprio teste de personalidade. Ambas as soluções são válidas. Basta não esquecer que, para cargos operacionais, velocidade é a palavra-chave!
Dessa forma, a avaliação do perfil comportamental pode vir de vários lugares. Tanto dos testes quanto das entrevistas. Com essa avaliação, será possível definir quais características são mais prevalentes no candidato.
Ou seja, se ele é mais analítico ou comunicador, se é mais executor ou planejador.
Isso porque cada função precisa de um tipo diferente de comportamento. O funcionário ideal é aquele que melhor se encaixa nas habilidades requeridas para o trabalho.
Por exemplo, um auxiliar de contabilidade precisa ser mais analítico do que um auxiliar de design. Enquanto um atendente precisa ser mais comunicativo que um operador de máquina.
Conhecimento gerais e experiências
Testes psicométricos são elementos fundamentais para um recrutamento inteligente, mas nem tudo pode ser resolvido via testes online. Algumas coisas precisam ser medidas, checadas ou esclarecidas fora do campo psicométrico.
Se sua organização está buscando um assistente de desenho técnico para começar a render assim que for contratado, não faz sentido buscar alguém com um grande potencial, mas nenhuma experiência/habilidade no assunto.
Esse candidato precisa trazer resultados à empresa assim que contratado, sem tempo para desenvolver do zero a competência necessária à função.
O mesmo se dá para um operador de máquina, um revisor de textos, um assistente de logística ou um estagiário de arte.
Portanto, ferramentas adicionais precisarão ser usadas nesse caso. A maioria delas pode até ser online. Hoje em dia isso não é um impedimento.
Redações, vídeos, desenhos, perguntas sobre conhecimentos gerais, conhecimentos específicos, línguas estrangeiras etc. Tudo isso pode ser acrescentado no processo seletivo a depender da habilidade buscada pelo RH.
Algumas, inclusive, podem ser por meio de testes de múltipla escolha— por exemplo, para analisar conhecimentos gerais e línguas estrangeiras.
Localização
Hoje tudo está online e automatizado, certo? Errado, nem tudo!
Muitos cargos podem ser cumpridos facilmente de casa, por meio de computadores e internet, mas algumas funções simplesmente não têm como existir se não forem realizadas ao vivo e em cores.
Em grande parte, são as funções operacionais, dessa forma, é importante entender se o seu candidato mora perto do trabalho ou não, se ele tem condições de ir para lá ou se isso o impedirá a curto prazo.
Ao lançar a inscrição na internet, candidatos do país inteiro tendem a se inscrever. Talvez seja necessário adicionar uma condição de exclusão nessa etapa, do tipo: “se você não for de tal cidade ou estado, infelizmente não poderá participar do processo.”
Outra coisa interessante que pode ser feita é um estudo de geolocalização. O estudo de geolocalização vai identificar e mapear potenciais candidatos de acordo com determinados “bolsões de mão de obra”.
Isto é, de acordo com o endereço dos candidatos e o acesso ao transporte público ou fretado.
Ok, mas por que isso? Bom, porque esse é um jeito interessante de entender se esses candidatos terão condições sustentáveis de se manter no trabalho.
Se não ficarão submetidos ao stress incapacitante de horas e horas no trânsito, que com o passar do tempo, tiram o ânimo e derrubam a produtividade da equipe.
É, portanto, uma maneira de cuidar da saúde mental dos seus futuros funcionários, reduzir o absenteísmo e a vontade de deixar a organização.
Vídeo de apresentação
Por fim, se marcar entrevistas longas for atrasar demais o processo, talvez seja interessante pedir para que os candidatos enviem um vídeo de apresentação.
Um que seja curto, mas contenha informações importantes sobre sua vida profissional, sobre suas experiências e/ou sobre suas condições de trabalho, mas claro, isso depois que ele já tiver passado pelas etapas iniciais, ou seja, depois de ele já ter sido selecionado pelo currículo e pelos testes. Em um recrutamento inteligente, cada etapa cumpre uma função.
Com o vídeo, o recrutador pode verificar aspectos importantes do candidato, como:
Nível de comunicação oral
- Fluência em língua estrangeira (pode ser complementada com uma entrevista na língua desejada)
- Coerência de ideias e de argumentação
- Clareza da exposição
- Alguma experiência específica da vida profissional
- Algum aspecto da sua vida pessoal etc
3. Benefícios e ganhos
Automatizar processos seletivos não apenas garante uma maior acessibilidade aos candidatos, como traz muitos benefícios à organização.
Vamos conhecer alguns deles para que você entenda do que estamos falando e decida de uma vez fazer um recrutamento inteligente, baseado em dados e orientado à efetividade.
Mostraremos exemplos de como os testes psicométricos e a boa estruturação do processo seletivo podem trazer retorno (financeiro, de produtividade etc.) ao departamento, muitas vezes bem acima do esperado.
Redução de custos
No fundo tudo se resume a diminuição de custos, não é? Quanto menores forem os custos, maiores serão os lucros.
Portanto, sempre que ferramentas desta natureza surgem como soluções inovadoras, é esperado pelo menos alguma redução de custos e é isso que acontece.
Automatizar etapas manuais do processo seletivo é a melhor maneira de criar um recrutamento inteligente, pois gestores e profissionais de RH não gastarão tanto tempo realizando atividades que uma máquina pode fazer certamente com mais efetividade.
A empresa não precisa pagar altos salários para um profissional ficar triando currículo e aplicando testes manuais, não é? Vamos tentar usar melhor a nossa força de trabalho.
Como consequência, damos nossos funcionários a chance de mostrarem toda o seu potencial em funções que realmente façam jus às suas capacidades. Isso não é bom só para eles. É bom para a organização. É bom para todos nós.
Aumento da efetividade
Outra vantagem de um recrutamento inteligente com testes psicométricos dedicados é uma maior taxa de acerto na seleção dos candidatos.
Já repetimos isso algumas vezes ao longo do texto, mas esta é uma característica fundamental do uso da tecnologia no processo.
A inteligência artificial ajuda a aumentar a taxa de efetividade dos recrutadores e a diminuir os vieses de seleção.
Isso porque os candidatos que passam pela etapa de testes são aqueles com o conjunto de comportamentos, competências e habilidades técnicas requerido pela vaga.
Além disso, verifica-se o alinhamento com a cultura da empresa e outros fatores determinantes para o avanço no processo de triagem.
Portanto, somente os candidatos mais aptos ao cargo e com adesão aos valores da empresa evoluirão para as próximas fases.
Redução do tempo de contratação
Divulgar a vaga para um pool de talentos previamente triados (por exemplo, um banco com apenas 40 mil candidatos), levando em conta determinados critérios para aprovar ou reprovar, é capaz de reduzir de duas a três vezes o tempo de contratação!
Além disso, no caso de cargos operacionais, o uso de testes psicométricos especiais — ou seja, pensados e projetados exclusivamente para eles — pode causar uma redução ainda maior no tempo de contratação (ou SLA Service Level Agreement).
No caso do Grupo Ri Happy, houve uma significativa redução de 33% do SLA, ou seja, um processo seletivo que antes demorava 30 dias para finalizar (com 2 dias para triagem de currículos) passou a gastar apenas 20 dias totais (com meras 3 horas para análise de currículos).
Tempo sendo economizado, e como todos nós já sabemos: tempo é dinheiro!
Aumento da aderência e redução de turnover
Softwares de recrutamento ajudam a empresa a proporcionar uma boa experiência para os seus candidatos. Quanto mais interativo o processo, melhor a experiência.
Os melhores softwares devem oferecer conteúdos relevantes, testes efetivos e feedbacks personalizados.
Dependendo da situação e do que se quer medir, é possível até mesmo estruturar certas tarefas gamificadas. É um tipo de atividade que surgiu para revolucionar o recrutamento, caiu um pouco em desuso anos atrás e agora retornou aos debates.
De qualquer forma, tudo isso ajuda a consolidar a marca no mercado, fazendo a organização ser bem aceita tanto pelos profissionais quanto pela sociedade em geral.
É uma estratégia de branding, na qual se busca a associação imediata de um produto ou solução a uma marca forte, respeitável e de qualidade.
Há ganhos nas vendas, por contribuir com a competitividade, e há ganhos na atração de candidatos, por passar a imagem de que é um bom local para se trabalhar.
Fortalecimento da marca
Softwares de recrutamento ajudam a empresa a proporcionar uma boa experiência para os seus candidatos. Quanto mais interativo o processo, melhor a experiência. Os melhores softwares devem oferecer conteúdos relevantes, testes efetivos e feedbacks personalizados.
Dependendo da situação e do que se quer medir, é possível até mesmo estruturar certas tarefas gamificadas. É um tipo de atividade que surgiu para revolucionar o recrutamento, caiu um pouco em desuso anos atrás e agora retornou aos debates.
De qualquer forma, tudo isso ajuda a consolidar a marca no mercado, fazendo a organização ser bem aceita tanto pelos profissionais quanto pela sociedade em geral. É uma estratégia de branding, na qual se busca a associação imediata de um produto ou solução a uma marca forte, respeitável e de qualidade.
Há ganhos nas vendas, por contribuir com a competitividade, e há ganhos na atração de candidatos, por passar a imagem de que é um bom local para se trabalhar.
4. Cargos operacionais requerem recrutamento inteligente, efetivo e veloz
Sempre que pensamos em cargos operacionais, temos a tendência de acreditar que são bem fáceis de serem preenchidos. Ledo engano! O preenchimento desses cargos costuma apresentar obstáculos desafiadores para os profissionais de RH.
Quando um processo é feito de maneira descuidada, os impactos são imensos: As pessoas passam a performar mal, atrasar projetos, causam desarmonias no ambiente de trabalho e por fim, vão embora antes da hora.
Portanto, é fundamental que nós, profissionais de RH, saibamos estruturar um recrutamento inteligente e eficaz, capaz de selecionar candidatos que vão agregar valor à organização.
Conte sempre com uma boa equipe para pensar os processos do começo ao fim. Conte também com um bom sistema para implementá-los sem maiores transtornos.
Por fim, conte com uma bateria de testes especialmente projetada para esses cargos operacionais. Que seja rápida e eficaz, simples de usar e efetiva.
Afinal, de nada vale o esforço de estruturar um bom processo seletivo se você não contar com as melhores ferramentas disponíveis no mercado.
Mais cedo ou mais tarde, seus concorrentes vão usá-las e sua organização vai acabar perdendo os melhores candidatos, deixando para você, apenas aqueles candidatos menos qualificados e com menor adesão aos valores da empresa.
Não é uma boa hora para arriscar, ainda mais quando esse risco é desnecessário e não traz benefícios para a organização.
Se você quer saber como nosso software funcionou, na prática, para agilizar o processo seletivo, leia o nosso Case com a Mazer, uma distribuidora de produtos eletrônicos, que teve redução de 25% do SLA nos seus processos seletivos usando a nossa plataforma de Recrutamento e seleção!
E para saber mais, entre em contato conosco e conheça os nossos produtos e serviços.
