Como formar líderes? Uma pergunta aparentemente simples, mas com uma resposta relativamente complexa. Afinal, são muitas variáveis em jogo, e soluções mágicas simplesmente não existem na área de Recursos Humanos. Temos que nos aprofundar no assunto se queremos respostas confiáveis e certeiras.
O RH precisa funcionar como um catalisador por trás da gestão de talentos — uma vez que gestores de sucesso são aqueles que aumentam o sucesso dos negócios.
Mesmo que as organizações não tenham problemas óbvios de liderança, é importante implementar sistemas de RH e processos eficazes mais cedo ou mais tarde.
Mas como formar um líder? Como fazer isso de maneira estratégica? Como encontrar dentro da própria empresas os principais candidatos à boa liderança? É possível não precisar colher líderes prontos do mercado?
É exatamente sobre isso que falaremos neste texto. Vamos examinar cinco boas maneiras pelas quais o RH pode impactar o desenvolvimento da liderança dentro de sua própria organização.
- Treinamento e desenvolvimento de liderança
- Sistemas de promoção
- Abordagem centrada no funcionário
- Abordagem baseada em equipe
- Colaboração entre RH e alta administração
- Então como formar líderes eficazes? Foco nas pessoas!
1. Treinamento e desenvolvimento de liderança
Os gestores desempenham o papel crucial de incentivar e capacitar suas equipes. Quanto mais confortável seus líderes se sentirem para assumir o comando, mais motivado ficará o restante de seus funcionários.
Um estudo feito nos Estados Unidos pela Make Their Day mostrou que, na verdade, 88% das pessoas são extremamente motivadas por elogios de seus gestores. Por esse motivo, é essencial que o RH analise de perto como os líderes no negócio podem ser treinados de forma eficaz e desenvolvidos para se tornarem os melhores líderes que podem ser.
É claro que nem só de elogios vive uma liderança, não é mesmo? Mais importante do que elogiar é fazer uma análise justa e assertiva sobre o desempenho do liderado. E dar a ele feedbacks claros regularmente, para que ele entenda as conclusões do líder e não seja pego de surpresa sendo desligado da companhia sem nem saber direito por quê.
Aliás, fizemos um texto bem bacana sobre feedbacks abordando os diferentes conceitos e usos da prática. Não deixe de conferir!
De toda forma, o processo pode começar com a oferta de oportunidades de treinamento e desenvolvimento para líderes, incentivando-os a preencher suas lacunas de habilidades.
O RH pode ter um papel ativo no impacto do desenvolvimento da liderança, celebrando os pontos fortes dos líderes e identificando onde podem fazer melhor. Eles também podem ser úteis na sugestão de cursos ou na oferta de oportunidades de mentoria adequadas.
Também é importante observar que este processo de desenvolvimento de líderes deve começar antes do nível gerencial. O RH deve criar sistemas eficazes para identificar futuros líderes e apresentar oportunidades para que eles desenvolvam habilidades de liderança por meio de programas de desenvolvimento.
2. Sistemas de promoção
As empresas costumam promover pessoas com elevadas habilidades técnicas para funções de liderança. O problema com isso é que as habilidades técnicas não necessariamente se traduzem em excelentes habilidades de liderança.
O RH precisa estar ciente do impacto que uma liderança insatisfatória pode ter no moral e na eficiência da equipe. E planejar com antecedência para evitar que isso aconteça.
Lembre-se que um bom planejamento é a chave do sucesso! Nós profissionais de RH não podemos deixar as coisas acontecerem ao acaso. Precisamos ter controle sobre nossas ações e sobre os impactos que elas causam no dia a dia da corporação.
Assim, quando as pessoas são promovidas a posições de liderança, é responsabilidade do RH garantir que elas sejam devidamente treinadas e apoiadas para serem capazes de gerenciar sua nova posição.
Isso significa criar um sistema eficaz de promoção, garantindo que os líderes sejam efetivamente integrados e apoiados por meio de iniciativas como mentoria, programas de treinamento e coaching.
Os sistemas de promoção devem olhar para as habilidades e pontos fortes dos funcionários e garantir que as pessoas sejam promovidas de acordo com essas características.
Junto com as promoções baseadas em habilidades técnicas, o RH também precisa garantir que eles olhem para uma promoção potencial baseada em uma variedade de habilidades sociais, incluindo comunicação, resolução de conflitos e gerenciamento de mudanças.
Também deve haver um processo claro de planejamento de sucessão em vigor para garantir que haja líderes disponíveis para agir caso alguém em uma posição de liderança se aposente ou mude. Já dissemos anteriormente, mas vamos reforçar: o planejamento eficaz da sucessão da liderança é a chave para o sucesso organizacional de longo prazo.
Onde estão os pretendentes a líderes?
Como formar líderes é sempre um desafio para as organizações. Muito se fala sobre “crise de liderança” nos corredores das empresas. É uma preocupação real.
Mas se há tantas ferramentas e tanta gente boa trabalhando, por que essa é uma questão? Por que não basta pegar alguém numa lista de possíveis pretendentes a líderes e transformá-lo em líder? Não parece meio óbvio isso tudo?
Pode até parecer, mas não é tão simples assim. O problema desse processo já começa pela tal lista. Como ela foi formada? Quem são esses pretendentes? Há um debate sério em cima dessa lista ou as pessoas que lá estão talvez não devessem estar lá?
Uma das ferramentas mais utilizadas para isso é a famosa matriz Nine Box. Você já a conhece, certo? Uma matriz com 2 eixos (desempenho vs. potencial) formando 9 quadrantes nos quais os funcionários são alocados.
Funcionário de baixo desempenho e baixo potencial vai para o canto ruim da matriz. Funcionário de alto desempenho e alto potencial vai para o canto bom. E assim são distribuídos todos eles.
Mas há problemas com essa matriz. Mais especificamente, há problemas no uso dessa matriz — que acabam gerando consequências negativas para a formação de líderes.
Problemas com a matriz Nine Box
Quais são esses problemas? Podemos citar alguns:
- Falta de transparência: os avaliados nem sempre sabem onde estão alocados e, se sabem, não sabem os motivos
- Falta de consistência: a dificuldade de definir “potencial” faz com que líderes avaliem seus funcionários sem a assertividade necessária para a ferramenta funcionar
- Excesso de vieses: é muito comum a alocação estar mais ligada ao “eu gosto dele” do que ao “ele tem potencial” — ou seja, a simpatia por uma pessoa acaba pesando no momento da avaliação
- Concentração no meio da matriz: pessoas de baixos potencial e desempenho não ficam muito tempo na empresa, portanto nunca estão na matriz. Encontrar alguém com alto potencial e baixo desempenho é extremamente difícil — assim como alguém com alto desempenho e baixo potencial. Logo, as pessoas são alocadas quase sempre nos mesmos quadrantes
- A lista nunca se altera: depois de formulada, a lista de pretendentes a líderes tende a permanecer intacta por anos. Ninguém entra, ninguém sai. A discussão sempre orbita aqueles que já estão lá há algum tempo, com os mesmos pontos levantados e as mesmas considerações feitas — ou seja, parece algo bem estruturado mas no fundo é apenas uma “discussão fake“. E os gestores muitas vezes nem percebem!
Portanto, vemos que há motivos reais para a tal “crise de liderança”. Algumas ferramentas simplesmente não estão ajudando! Aí mesmo que tentemos ser assertivos, há outros obstáculos atrapalhando as nossas ações.
Se você quiser entender essa discussão com mais profundidade, acesse o texto sobre os problemas da matriz Nine Box.
3. Abordagem centrada no funcionário
O RH deve garantir que uma abordagem centrada no funcionário seja mantida quando se trata de desenvolver liderança. Os gestores em todos os níveis precisam seguir um modelo de liderança centrado nas pessoas, e o RH precisa facilitar isso.
É responsabilidade do RH garantir que as pessoas na organização saibam o que é liderança eficaz. Isso pode assumir a forma de documentação e palavras estabelecidas em torno dos comportamentos esperados dos líderes de negócios. Isso fornecerá expectativas claras em toda a organização, bem como linguagem e termos comuns.
Uma abordagem centrada no funcionário também significa desenvolver as habilidades interpessoais dos líderes e outras competências. Além disso, é necessário criar estratégias eficazes para contratar, reter e gerenciar equipes.
Dessa forma, uma gestão por competência é boa tanto para funcionários quanto para líderes. Ou seja, eles também são colaboradores da organização e, portanto, também devem estar inseridos nos sistemas de gestão.
Autoavaliação e autoconhecimento são fundamentais para seguir crescendo profissionalmente. Podem ajudar muito quando se deseja responder à questão “como formar líderes?”.
4. Abordagem baseada em equipe
O gerenciamento abrangente envolve mais do que análises de desempenho e fluxos de trabalho. Claro, são importantíssimos — mas não são suficientes!
Inspirar equipes e motivá-las a fazer seu melhor trabalho é tudo o que se espera de bons líderes. Os gestores devem manter seus funcionários engajados por meio de uma boa liderança.
Isso significa ter sistemas eficazes de promoção, contratação e treinamento para garantir que as pessoas certas progridam para as funções de liderança certas.
Este é outro ponto: saber contratar. Nem todas os cargos são estratégicos e, portanto, nem todos precisam desse tipo de atenção. Mas é importante desde o princípio ter em mente que novos colaboradores são novos insumos à formação de líderes.
Um bom processo de recrutamento e seleção é fundamental para trazer à organização os melhores talentos nesse tão falada “guerra de talentos”.
Quer entender como estruturar um processo seletivo? Acesse nosso guia completo e saiba tudo!
Por outro lado, os gestores precisam receber as ferramentas certas para ajudar a desenvolver os pontos fortes de sua própria equipe. O RH pode ajudar os líderes a capacitar suas equipes individuais, equipando-as com processos de coaching, treinamento e mentoria dentro das equipes.
Isso também envolve ajudar os líderes a aprender como identificar futuros líderes em potencial. Portanto, como formar líderes desde cedo? A resposta deve passar necessariamente por trabalho de equipe!
5. Colaboração entre RH e alta administração
Quando se trata de sucesso nos negócios, o RH precisa identificar quais funções de liderança afetam a estratégia de negócios. Ao identificar quais funções estão correlacionadas com a estratégia, você entenderá as pessoas com as quais precisa trabalhar, a fim de criar e executar estratégias eficazes.
Os gestores não devem ser deixados por conta própria quando se trata de criar e implementar iniciativas. O RH precisa compreender essas estratégias para ajudar a documentá-las, incentivar a adesão dos funcionários e apoiar os líderes na obtenção de resultados comerciais positivos.
O RH precisa colaborar e trabalhar ao lado dos líderes de negócios para garantir que as expectativas sejam atendidas e os processos sejam seguidos.
6. Então como formar líderes eficazes? Foco nas pessoas!
Com este texto, vimos como podemos formar líderes de maneira mais eficaz e estruturada. São boas práticas que podem trazer muitos benefícios à sua organização.
No fundo, não há uma fórmula única para a levar um colaborador qualquer ao posto de líder. Mas certamente podemos melhorar o processo e sermos mais assertivos nas nossas escolhas.
O RH tem um papel bem importante nessa questão. Não podemos ficar olhando as coisas acontecerem. Temos que agir em conjunto com os gestores para entregar a eles os melhores insights.
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