O conceito de learning agility pode não ser um dos mais usados no dia a dia do recursos humanos, mas com certeza é uma grande tendência, mas o que é learning agility?
Traduzido como velocidade de aprendizagem, essa habilidade envolve um conjunto de comportamentos e competências que tornam a pessoa mais propensa ao aprendizado rápido.
Estuda-se muito como medir e desenvolver esse potencial, pois, em um mundo acelerado como o que vivemos, ele pode ser um grande diferencial.
Portanto, você que é de recursos humanos, ou é gestor de qualquer área, deve estar atento para esse conceito e entender suas aplicações a fundo. E nós vamos te ajudar com isso! Confira:
- Por que o learning agility é tão importante?
- Entenda o conceito do learning agility
- Aplicações do learning agility na sua empresa
- Conheça o learning agility da Mindsight
Se você tem interesse em conhecer o learning agility da Mindsight, agende uma conversa.
1. Por que o learning agility é tão importante?
Grandes cientistas e pesquisadores da psicologia organizacional têm estudado cada vez mais o learning agility. Allan Church, vice-presidente sênior global de talent management da PepsiCo, ressalta:
O learning agility é um dos tópicos mais importantes na gestão de talentos e desenvolvimento de liderança atualmente.
Como citado por Allan, esse constructo é muito falado quando o contexto é liderança. Aprender é essencial para uma liderança eficiente, principalmente no cenário de constantes mudanças que vivemos no mundo atual.
E problemas de liderança são mais comuns do que imaginamos. Segundo uma pesquisa da Hogan de 2009, a taxa de falha para pessoas em posições de liderança varia de 30 a 67%, com média de um líder falhando a cada dois analisados.
Vamos entender então mais a fundo o que é este conceito de learning agility e como ele pode nos ajudar no dia a dia.
2. Entenda o conceito do learning agility
Vamos olhar para os estudos de Warner Burke nesta seção. Burke é um professor de psicologia organizacional da Universidade de Columbia que reconheceu o potencial de identificação e medição de learning agility. Um dos relatórios mais completos sobre o tema, o Burke Learning Agility Inventory, é de sua autoria.
Ao longo de cinco anos, Burke avaliou 393 executivos para identificar os traços das pessoas que demonstram learning agility. Ele criou então a nova definição dessa agilidade de aprendizado:
Learning agility é lidar com novas experiências de maneira flexível e ágil, experimentando novos comportamentos, recebendo feedbacks das tentativas e fazendo ajustes rápidos para que novos aprendizados sejam concretizados rapidamente quando você não sabe o que fazer. (2016, p. 12)
Apesar da definição simples, o que levou tempo foi para entender como medir essa habilidade. Essa dificuldade ocorre porque o learning agility funciona como uma meta-competência, ou seja, um conjunto de diferentes traços.
Nas suas avaliações, Burke chegou a nove dimensões ou componentes do learning agility. Conheça:
- Flexibilidade: ser aberto a novas ideias e propor novas soluções
- Agilidade: colocar ideias em prática rapidamente, para que aquelas que não funcionam sejam descartadas e outras possibilidades sejam aceleradas
- Experimentação: experimentar novos comportamentos (abordagens e ideias) para determinar o que é efetivo
- Tomada de risco em performance: procurar novas atividades (tarefas, funções, responsabilidades) que forneçam oportunidades de se desafiar
- Tomada de risco interpessoal: discutir diferenças com as pessoas em maneiras que levem ao aprendizado e à mudança
- Colaboração: achar maneiras de trabalhar com outros para gerar oportunidades para aprendizado
- Coleta de informações: usar métodos variados para permanecer atualizado na sua área de expertise
- Busca de feedback: pedir aos outros feedback sobre ideias e performance no geral
- Reflexão: diminuir o ritmo para avaliar sua própria performance para ser mais efetivo
Essas nove dimensões são base para diversas aplicações, como veremos mais à frente.
Um ótimo conteúdo para você que quer se aprofundar ainda mais no conceito é o mini webinar da SIOP – Society for Industrial and Organizational Psychology. Assista:
A seguir, entenda por que o learning agility se torna ainda mais crítico nos dias atuais.
Learning agility e os millenials
É fácil entender por que essas dimensões são tão importantes no dia a dia. Tanto para pessoas quanto para organizações. Burke destaca que as duas mais importantes são flexibilidade e agilidade.
Esse destaque ocorre porque o mundo está mudando muito rapidamente. Uma empresa que não está constantemente pensando em como trazer inovações que tenham um market fit adequado para o mercado está ficando para trás.
Na própria força de trabalho, vemos uma mudança acelerada. Os baby boomers, geração nascida entre 1946 e 1961, estão se aposentando em grande velocidade. E a geração que está assumindo posições de liderança são os millenials.
Os millenials, geração nascida entre 1977 e 2004, possuem uma grande diferença em relação aos que os antecederam: são bem menos comprometidos com a organização em que trabalham. Ou seja, não sonham em passar a vida inteira fazendo carreira em um único lugar
Seu comprometimento é motivado pelo aprendizado. Os millenials são inquietos e têm necessidade de aprender e crescer constantemente. Uma empresa que não promove esse ambiente de rápida aprendizagem dificilmente conseguirá reter talentos dessa geração.
3. Aplicações do learning agility na sua empresa
Como aprimorar os processos e os talentos da minha empresa com o learning agility?
Podemos definir que a avaliação do learning agility é um assessment. Assessment é a maneira como uma organização obtém informações sobre uma pessoa para tomar uma decisão mais informada sobre ela, geralmente com base em critérios relacionados a skills de liderança ou competências.
Vamos ver então três aplicações possíveis para um assessment de learning agility:
Seleção de pessoas
Em qualquer assessment, o que estamos tentando encontrar é o melhor fit, ou match, entre uma pessoa, suas características, habilidades e competências, e os requisitos da função.
Quando o propósito é seleção, principalmente de lideranças, existe um conjunto de avaliações normalmente exigidas:
- Avaliação de habilidade cognitiva (teste de raciocínio)
- Inventário de personalidade
- Avaliação do learning agility
- Entrevista comportamental estruturada
- Simulações ou resoluções de case.
Uma vez que todo esse arsenal de informações é reunido, é possível comparar com as necessidades da posição. As necessidades da posição podem ser determinadas, por exemplo, via job analysis.
O learning agility é um processo crucial pois precisamos entender quais aspectos da aprendizagem farão mais diferença em uma posição específica.
Por exemplo, pode ser que na sua empresa, um candidato com baixa flexibilidade seja inaceitável, pois vocês estão passando por uma transformação e precisam inovar. Ou pode ser que vocês não possam abrir mão de agilidade, pois têm um concorrente crescendo rápido, e vocês precisam ultrapassá-lo.
Seja qual for o motivo, se você estiver munido de um relatório completo de cada um dos avaliados para a posição de liderança, conseguirá tomar uma decisão mais assertiva.
Gestão de performance
Falaremos agora sobre uma das aplicações mais importantes do learning agility: gestão de performance. Como essa habilidade pode te ajudar nesse processo?
Aqui, entendemos a gestão de performance e o desenvolvimento como um processo único e contínuo. Ou seja, entendemos que com base na avaliação de desempenho, além de decisões de compensação, são tomadas decisões de plano de desenvolvimento.
Entendemos performance como o conjunto de comportamentos que levam ao resultado. Logo, para fins de avaliação, tratamos os resultados e os comportamentos com o mesmo peso.
Ao olhar para a parte de resultados, você conseguirá entender quais desafios a pessoa ainda precisa vencer. No quesito de comportamentos, você verá as características que a pessoa ainda precisa melhorar.
Cruzando isso com um relatório de learning agility, você verá claramente o aspecto de aprendizado que potencializa tudo isso e que precisará ser trabalhado.
Vamos ver um exemplo de aplicação?
Vamos ao exemplo. Suponha que exista um profissional na sua empresa que atue na área de customer success e que atenda a contas diversas. A nota de satisfação dos clientes dele em relação ao atendimento no geral são altas. Ele quase bateu a meta desse indicador.
Quando olhamos para comportamentos, quase todos os seus pares o avaliaram com nota máxima em tudo. Exceto um par, que o avaliou com notas bem baixas.
Resolvemos então olhar para os resultados do assessment de learning agility dessa pessoa. Os resultados mostravam uma clara deficiência no quesito de “tomada de risco interpessoal“. Ou seja, com as pessoas que pensavam muito diferente dele, o profissional acabava fugindo dos confrontos, e isso gerava distanciamento.
Voltamos então ao indicador de satisfação dos clientes atendidos para entender mais no detalhe. Dois clientes mais difíceis de lidar eram os que mais prejudicaram a nota dele. Nos registros, nota-se que pouco contato era feito com esses clientes, se comparado com os demais.
Nesse caso, o learning agility trouxe uma explicação clara dos porquês da avaliação. E já apontou um caminho de desenvolvimento.
Lembrando que desenvolvimento não quer dizer apenas treinamento. Além desse conhecimento recebido, é preciso garantir que o profissional pratique esses novos comportamentos no dia a dia. Ele precisa ter um plano que o desafie a lidar com pessoas que pensam diferente dele, que vão questioná-lo.
Planejamento de sucessão
Um uso comum de assessments individuais é para planejamento de sucessão. Normalmente, esse processo é feito para posições mais críticas da empresa, como líderes de unidades produtivas, líderes de vendas e finanças. Isso varia de acordo com o segmento e estrutura da empresa.
A ideia é criar um pool de talentos que são considerados para cargos-chave. Assim, essas pessoas recebem mais atenção de desenvolvimento. Para cada posição crítica, normalmente trabalha-se com um pool de 2 a 3 possíveis sucessores.
É muito importante que nesse processo de planejamento de sucessão as pessoas envolvidas tenham clareza da necessidade de transparência. O grupo que supervisiona os pools de talentos precisa ser muito honesto e entender que é necessário discutir os pontos fortes e fracos do candidato sempre.
Não é um concurso de popularidade. Aqui o que importa é a competência da pessoa e o seu learning agility para lidar com situações novas. Para garantir essa transparência no grupo, a área de recursos humanos tem um papel muito forte.
Na prática, o que esse grupo faz ao longo do tempo? O que acontece é um misto de suporte ao desenvolvimento e avaliação contínua. Ou seja, os supervisores do pool de talentos trazem opiniões sobre eles, embasadas em dados e exemplos.
Uma informação crucial nesse momento é o relatório do learning agility, tendo em vista a importância desse potencial para liderança. Assim, são traçados os próximos passos de desenvolvimento necessários para que cada funcionário considerado como talento possa se desenvolver para a posição.
Em seguida, a superação desses desafios ao longo do tempo é tomada como evidência para decidir quem terá mais sucesso em uma nova posição. E novas aplicações de assessments são feitas para suportar as evidências.
Se você se interessou por esse tipo de assessment, conheça a seguir a solução da Mindsight.
4. Conheça o learning agility da Mindsight
Baseados na teoria do Burke e outras aplicações de mercado, a Mindsight criou o assessment de learning agility, focado em entender potencial de liderança.
Após rodar alguns pilotos com clientes que nos apoiaram ao aplicar o teste em suas vagas executivas, algumas análises foram feitas, incluindo uma análise fatorial.
A análise fatorial mostrava uma tendência de agrupamento das respostas em torno de cinco aspectos macros. Cruzando esses aspectos com a teoria e algumas aplicações que já existiam no mercado, chegamos à descrição desses critérios:
- AGILIDADE COM RESULTADOS: Capacidade de tomar decisões difíceis e focar no que realmente é importante, para, de forma pragmática, entregar resultados mais rápido
- AGILIDADE COM PESSOAS: Abertura para discussões e trabalho em equipe. A troca de feedbacks e debates frequentes gera oportunidades de aprendizados e mudanças
- AGILIDADE COM MUDANÇAS: Abertura para novas experiências e formas de realizar atividades, permitindo novos conhecimentos em áreas distintas e contato com formas diferentes de lidar com um problema, ganhando assim ferramental para novos desafios
- AGILIDADE MENTAL: Velocidade em captar novos conceitos e buscar entendê-los em sua essência e não apenas replicar. Entender novos conceitos abstratos permitindo a utilização da ideia em outros contextos.
- AUTOCONHECIMENTO: Processo de análise dos erros e acertos antes e depois de um projeto. Essa reflexão ajuda a perceber onde melhorar e como aprender com os erros passados, permitindo que em outras ocasiões seja possível tomar decisões melhores.
Por meio desse teste, o cliente consegue visualizar um relatório completo do avaliado, com resultado dos cinco aspectos, além de nota geral do teste e um fator extra de desejabilidade social.
Assim, o fator de desejabilidade social é um aspecto extra medido no teste que nos permite entender se o respondente preencheu o questionário com base no que ele realmente acredita ou com base no que ele acredita que seja mais bem aceito, ou seja, naquilo que as pessoas desejam ouvir.
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