Quando falamos de um RH moderno e integrado, estamos falando de people analytics — termo em inglês para análise de pessoas. Isso porque esse conceito veio com a intenção de transformar completamente a relação entre as pessoas e os dados numa organização. E está conseguindo!
Não é exatamente uma ideia nova, mas a prática de people analytics ganhou volume nos últimos anos. E embora o mercado brasileiro ainda esteja engatinhando nesse sentido, se comparado aos mercados americano e europeu, já podemos averiguar a ampla aceitação da prática por organizações maiores e mais sofisticadas.
Afinal, nada mais urgente do que um sistema integrado que consiga processar os dados com rapidez e inteligência. E possa dar a líderes e demais colaboradores os insumos necessários para a melhor tomada de decisão.
Ok, tudo isso é ótimo, mas… Você sabe exatamente o que faz a prática de people analytics? Sabe como ocorre a tal análise de pessoas? Entende por que deve considerar implementá-la na sua organização? E depois de implementada, sabe como utilizar todo o seu potencial?
É sobre isso que falaremos neste texto.
- People Analytics: uma breve explicação da análise de pessoas
- O poder do people analytics
- Análise de pessoas em números
- Quais áreas se beneficiam com people analytics?
1. People Analytics: uma breve explicação da análise de pessoas
Antes de mais nada, vamos dar uma passada no conceito de people analytics. Explicar a você o que isso significa, mostrando a ideia central do conteúdo.
Isso porque, embora um estudo da McKinsey de 2019 tenha mostrado que a maioria das grandes companhias tem times de people analytics (com mais de 70% dos gestores citando esse tema como prioridade máxima), no Brasil não é exatamente assim.
Ao longo dos anos, com a nossa experiência em análise de pessoas, notamos que muitos líderes brasileiros e profissionais de RH desconheciam o tema por completo. Alguns até já tinham ouvido falar, mas ainda hoje não sabem exatamente do que se trata.
Então, o que é people analytics?
People Analytics nada mais é do que a maneira inteligente usar os dados da sua organização e da força de trabalho para melhorar a tomada de decisão.
Em termos mais técnicos, é a prática de coletar dados organizacionais (dos funcionários, da equipe e da empresa como um todo) e transformá-los em informações acionáveis, no intuito de otimizar a forma de lidar com os negócios. Ou seja, otimizar a tomada de decisão e reduzir os erros de gestão.
Dessa forma, um sistema de análise de pessoas (ou people analytics) agrupa os dados em um só lugar e trabalha com as informações de maneira inteligente.
E como isso é feito?
Com algoritmos de inteligência artificial capazes de processar os dados e se aprimorar com o passar do tempo. E o mais bacana: consegue fazer predições de acontecimentos futuros.
Ou seja, a IA usa o banco de dados e traça padrões de comportamento para prever coisas que ainda não aconteceram!
Legal, não é? E nada complicado de entender.
O termo em inglês assusta mais do que o seu significado. No fundo, é bem simples de entender — mas às vezes, por ainda não estar totalmente assimilado pelo mercado nacional, é algo que pode causar receio.
2. O poder de people analytics
As últimas novidades em dados e análise de pessoas vêm do campo de análises avançadas de RH, no qual a aplicação de novas técnicas e novas formas de pensar a gestão de talentos estão se tornando mais comum.
As implicações para o nosso departamento são profundas. Vemos que a gestão de talentos em muitas empresas quase sempre acaba girando em torno de relacionamentos pessoais. E a tomada de decisão, em vez de ser baseada em uma análise profunda, acaba tendo como base referências pouco assertivas: memória, feeling ou experiências passadas.
A análise de pessoas avançada oferece aos profissionais de RH a oportunidade de se posicionarem mais estrategicamente frente ao mercado.
Usando inteligência artificial e técnicas de ponta no processo de recrutamento e na retenção de talentos, a prática de people analytics vem transformando muitas organizações ao redor do mundo. Em alguns meses, é possível perceber — e mensurar — um salto na geração de valor.
Muitas empresas tentam, de maneira convencional, lidar com os problemas de retenção conduzindo entrevistas de desligamento em profundidade.
A vantagem importante das novas técnicas analíticas sobre essa abordagem é que elas são preditivas, em vez de reativas, e fornecem mais informações objetivas do que as descobertas mais qualitativas de uma discussão individual.
Uma solução de análise de pessoas ajuda muito na retenção de talentos: a IA consegue detectar padrões de comportamento não observados por líderes e profissionais de RH e combiná-los com várias fontes de dados. Dessa forma, pode-se chegar a uma conclusão muito mais interessante sobre as necessidades da sua força de trabalho.
Transformação estrutural
Claro que a ferramenta não fará o trabalho sozinha. E nem queremos isso! Uma empresa é feita de gente. E essa gente é quem deve tomar as principais decisões e fazer as transformações mais duradouras no ambiente de trabalho. Por isso mesmo é imprescindível que haja toda uma preparação anterior.
Seções de feedback, reuniões para gerar ideias, entrevistas… Tudo isso favorece a criação de um conjunto de hipóteses. Aí entra a coleta de dados para testagem e averiguação. Em seguida, são usados diferentes algoritmos para obtenção de insights em um amplo nível organizacional.
É nessa hora que determinados grupos de funcionários são identificados e as previsões coletivas e/ou individuais são feitas. Por último, os insights dos modelos precisam ser validados e uma série de intervenções concretas é posta prática.
3. Análise de pessoas em números
Segundo a própria McKinsey, grandes empresas que implementaram técnicas mais avançadas de análise de pessoas já estavam colhendo os louros da mudança cinco anos atrás.
Mesmo sem citar nomes, dizem que uma importante organização de saúde usou essa prática para gerar mais de US$ 100 milhões em economia! E, ao mesmo tempo, melhorar o engajamento de sua força de trabalho.
A organização descobriu que uma remuneração muito variável e desigual estava incomodando os funcionários e gerando atritos entre eles.
Depois que o sistema de people analytics identificou uma faixa ideal de compensação (com limites máximo e mínimo), foi aumentou o envolvimento e a produtividade de seus funcionários – e reduziu não apenas sua taxa de atrito, mas também seus gastos totais de compensação.
Também citam outra empresa que, graças às análises preditivas de comportamento, conseguiu reduzir seus bônus de retenção em US$ 20 milhões!
Por meio desse processo, a empresa constatou que o investimento limitado em gestão e treinamento de funcionários e o reconhecimento inadequado foram os principais fatores de saída do pessoal.
Case de sucesso Mindsight
A Trinus Co. é uma holding composta por várias empresas com gestão em fundos de investimentos, focada especificamente no setor imobiliário.
Como toda organização em crescimento acelerado, ela passava por um momento de rápidas e profundas transformações na sua estrutura organizacional, impactando a estratégia de negócios.
Nesse contexto, o quadro de funcionários foi aumentando radicalmente. Consequentemente, as contratações se tornaram muito mais frequentes e novas áreas foram sendo criadas a toque de caixa.
Em meio a essa turbulência, é natural que a cultura organizacional sofra algum tipo de enfraquecimento. E mais natural ainda, que haja aumento do turnover de funcionários.
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Estava claro para a liderança que havia urgência de reestruturar e reorganizar as informações. Uma sólida análise de pessoas e de dados daria mais embasamento na hora de tomar decisões.
Dessa forma, a Trinus tinha alguns objetivos naquele momento:
- Unificar as informações numa única plataforma
- Facilitar o acesso aos dados
- Conservar os dados no sistema, evitando perdas após certo período
- Gerar análises e insights para a gestão de pessoas
- Tornar o RH mais estratégico.
Resultados concretos
Após a implementação de people analytics no departamento, a Trinus pode contar com as seguintes melhorias:
- Gestão mais eficiente – hoje todos os gestores conseguem consultar facilmente a plataforma e acessar as informações
- Alertas preditivos – o sistema emite alertas para o RH quando existe alguma oportunidade ou quando há um risco iminente (no caso da Trinus, hoje há 6 tipos diferentes de alertas de funcionamento)
- Tomada de decisão assertiva – quanto mais o tempo passa, mais assertivo fica o algoritmo (afinal, sendo baseados em inteligência artificial, ele se aprimora ao longo do tempo)
- RH antecipador e estratégico – a prática de people analytics tirou do RH a necessidade de cumprir exaustivas tarefas operacionais, dando a ele insights e mais oportunidades de ser estratégico.
Caso você queria ler o case completo, acesse este link. Lá explicamos com detalhes tudo o que foi feito na empresa parceira.
4. Quais áreas se beneficiam com People Analytics?
A análise de pessoas integrada à análise de dados consegue realmente transformar uma organização. E, como pudermos ver, muitas áreas do RH são beneficiadas pela implementação de people analytics.
Mas quais áreas são essas? Vamos aqui citar então as principais áreas em que a prática de people analytics beneficia:
- Recrutamento e seleção – Com people analytics, é possível analisar seu pool de talentos com mais profundidade para deixá-lo mais qualificado. Isso não apenas ao longo do processo, mas antes mesmo de ele começar.
- Gestão de desempenho – Haverá automação de tarefas e otimização dos processos de gestão, gerando mais liberdade ao gestor e aumento produtivo da força de trabalho. Além disso, será mais fácil controlar e compreender os indicadores de RH, promovendo mais assertividade nas avaliações de desempenho.
- Engajamento dos funcionários – Um sistema capaz de analisar os dados constantemente consegue enxergar com mais facilidade as dores dos seus colaboradores. Assim, poderá fornecer insumos ao gestor para agir antes mesmo que o funcionário se desengaje e os índices de absenteísmo comecem a disparar.
- Desenvolvimento de talentos – Melhor planejamento dos recursos da equipe, do departamento e da organização como um todo. Além disso, o sistema consegue observar quais funcionários estão desempenhando abaixo do esperado e sugerir planos de melhoria. Ao mesmo tempo, é capaz de atuar junto com os high performers da empresa
- Formação de líderes – Em médias e grandes organizações, o líder tem uma tarefa bastante árdua: conseguir incentivar seu time sem se desconectar das metas da equipe, da cultura organizacional e da burocracia que costuma engessar o processo.
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