Quando falamos em “tarefas do RH”, a primeira coisa que vem à cabeça é a gestão de pessoas, e não à toa: grande parte do nosso dia a dia na organização é realizar o acompanhamento dos funcionários e efetuar a melhor alocação desses recursos, mas você está fazendo isso de maneira estratégica?
Está dando atenção aos pontos que, de fato, importam? Tem noção do impacto das suas ações e sabe para onde está levando seus funcionários? Como disse uma vez renomado consultor de gestão estratégica Gary Hamel:
As pessoas são tudo o que existe numa organização.
Então, nada melhor do que compreender os principais fundamentos da gestão de pessoas. Orientá-la à estratégia de crescimento e consolidação da empresa no mercado competitivo. Aprender a mexer com seus processos e a estruturá-la da melhor maneira possível.
É exatamente sobre isso que falaremos neste post. Venha com a gente!
- O que é Gestão de Pessoas?
- Diretrizes principais da gestão de pessoas
- Os 5 componentes-chave
- Ciclo de gente
- Impacto nos negócios
- Perspectivas para os próximos anos
- Então, o que fazer a partir de agora?
- É esperado de uma boa organização que ela conte com uma boa gestão de pessoas.
.1. O que é Gestão de Pessoas?
Gestão de pessoas (ou, alternativamente, “gestão de talentos”, do inglês, “talent management“) é definida como o escopo completo dos processos de RH para atrair, desenvolver, motivar e reter funcionários de alta performance. Ou seja, é um conjunto de práticas e ações que abrangem a totalidade dos processos de RH, desde a aquisição de talentos à otimização de suas competências.
Dessa forma, a gestão de pessoas fornece um suporte contínuo aos funcionários da empresa, orientando-os para o desenvolvimento de suas habilidades, e assim, ajudando-os a superar suas próprias adversidades e a alinhar suas metas às metas da organização. Vê-se, então, que se trata de um processo estratégico organizado metodicamente.
Portanto, como você deve ter percebido, a gestão de pessoas é um aspecto essencial dentro de qualquer empresa. Seus resultados afetam diretamente o funcionamento geral da organização.
Podemos citar alguns exemplos dos principais pilares da gestão de pessoas: marca empregadora, recrutamento e seleção, remuneração, gestão de desempenho, desenvolvimento organizacional, segurança, bem-estar, benefícios, motivação e engajamento dos funcionários, comunicação, administração e treinamento.
Juntos, esses aspectos exercem um grande impacto no funcionamento geral da organização. E o modo como ocorrem é influenciado diretamente por questões mais abrangentes, como valores, comportamentos e prioridades da organização.
Em outras palavras, por aquilo que conhecemos como cultura organizacional.
Que é uma condição importantíssima para manter os talentos dentro da empresa. Se não há aderência entre os valores do candidato/funcionário e os da organização, dificilmente ele continuará lá por anos a fio.
2. Diretrizes principais para uma boa gestão de pessoas
O conceito de gestão de pessoas é bastante amplo, mas conta com algumas diretrizes bem marcadas. Mais precisamente: três diretrizes. É sempre bom tê-las em mente para se conseguir estruturar um processo de gerenciamento eficaz.
- O escopo completo dos processos de RH – A gestão de pessoas trata de um conjunto de processos de RH integrados entre si. Isso significa que suas atividades são maiores do que a soma das partes individuais. Ou seja, neste caso, 2 + 2 = 5! Pois o resultado final da junção de atividades individuais costuma ser melhor do que se elas fossem feitas isoladamente. Portanto, uma estratégia de gestão de talentos se faz necessária para capitalizar todo o potencial da sua equipe.
- Atrair, desenvolver, motivar e reter – Apesar de termos colocado apenas estas quatro diretivas (atração, desenvolvimento, motivação e retenção), a gestão de talentos abrange todas as áreas-chave de RH. Da contratação à integração de funcionários. Da gestão de desempenho à manutenção dos grandes talentos.
- Funcionários de alto desempenho – O objetivo da gestão de pessoas é aumentar os desempenhos individual e, por extensão, coletivo. A gestão de talentos visa motivar, envolver e reter os funcionários para que tenham um melhor desempenho. Quando feita da maneira correta, a empresa pode obter uma enorme vantagem competitiva e superar seus concorrentes, pois conta com um time coeso, competente e alinhado às grandes questões da organização.
3. Os 5 componentes-chave da gestão de pessoas
Todo RH deve saber estruturar um processo de gestão de pessoas que seja eficiente e alinhado com as necessidades da ornigazação.
Em concordância com o tópico anterior, vamos falar sobre os cinco passos principais de uma boa gestão de pessoas, também conhecidos como os 5 Cs da gestão de talentos.
- Create (criar)
- Comprehend (compreender)
- Communicate (comunicar)
- Collaborate (colaborar)
- Confront (confrontar)
Explicaremos um pouco mais sobre cada um desses pontos. São de fácil entendimento, mas como são importantes queremos deixar clara a função de cada um.
1. Criar (create) – construir uma força de trabalho adequada e orientada ao sucesso
Considerando a gestão de pessoas um sistema de processos lineares, tudo começaria com a aquisição de talentos, isto é, a formação de equipes eficazes. Saber o propósito de cada equipe e de cada um de seus membro é a chave para o sucesso.
Quando você está formando equipes, é importantíssimo escolher ferramentas adequadas. Portanto, não negligencie essa etapa! Gaste um tempo, pesquise as opções disponíveis e mire nas melhores plataformas, softwares e sistemas de RH.
Num mundo em que os dados estão cada vez mais acessíveis e os processos, mais integrados, é fundamental que sua empresa possa contar com uma ferramenta de gerenciamento robusta.
É importante também que o processo seja bem estruturado, justo e sem viés, a fim de fortalecer a imagem de uma organização na qual os candidatos confiam e com a qual desejam trabalhar.
Depois de incorporar o talento mais adequado à empresa, a próxima etapa é treiná-lo, potencializando o desenvolvimento de suas habilidades e atendendo às necessidades do negócio.
Investir na sua evolução tem também como consequência o fortalecimento das sensações de lealdade e comprometimento para com a organização. É um ótimo roteiro para o sucesso!
2. Compreender (comprehend) – compreender melhor o presente e o futuro
Uma gestão eficaz de pessoas envolve a compreensão dos indivíduos que compõem a organização: suas personalidades e motivações, bem como seus objetivos pessoais e de carreira. Empatia, escuta ativa e uma abordagem que priorize essas particularidades trazem um entendimento mais profundo do todo corporativo. E também de suas partes individuais.
Nem precisaríamos dizer isto, mas é importante entender que as pessoas são diferentes e têm características/habilidades distintas.
A ultrapassada técnica de management by wandering around (MBWA) — que, em tradução livre, seria algo como “gerenciamento por perambulação” — caiu em desuso ao longo dos anos. Ficar passeando aleatoriamente pelo escritório e reparando no que os funcionários estão fazendo certamente já não é a melhor opção nos dias de hoje.
Há estratégias muito mais eficazes para conseguir bons insights. Uma delas é passar um tempo real com os funcionários. Isso costuma trazer níveis bem mais profundos de percepção e de entendimento da equipe.
3. Comunicar (communicate) – abrindo canais para se conectar de forma eficaz
O modo como você se comunica com a equipe afeta o modo como você trabalha como um todo. Canais abertos de comunicação e feedbacks constituem uma ferramenta eficaz para uma boa gestão de pessoas.
O formato e a cultura de comunicação em uma organização também são elementos-chave na percepção do funcionário sobre a empresa em que trabalha.
Se a comunicação é importante o suficiente para fortalecer o sentimento de pertencimento àquele lugar, é importante o suficiente para ser um critério na formulação estratégica do gerenciamento.
Hoje, as organizações precisam garantir que estão fornecendo canais adequados de comunicação e feedback a seus funcionários. E com que finalidade? Bem, para incentivá-los a se comunicarem com maior frequência e, presumivelmente, sem falhas.
4. Colabore (collaborate) – cooperando de maneira mais inteligente, rápida e forte
Gerenciar melhor os processos de pessoas inclui reconhecer que o trabalho não pode acontecer isoladamente. O sucesso é uma função da equipe. (E o fracasso também!)
Com a ampla gama de ferramentas de colaboração disponíveis no mercado hoje em dia, organizações e gerentes podem garantir que o compartilhamento de informações e a delegação de tarefas estejam levando aos melhores resultados.
A fim de agregar valor ao processo de trabalho e à vida dos funcionários e, ao mesmo tempo, multiplicar a eficácia da equipe, os indivíduos precisam receber responsabilidades que possam, de fato, assumir. E assim ajudarem a construir uma saudável colaboração de equipe.
Isso fará com que os funcionários percebam o papel que desempenham na organização. Não somente em tarefas separadas, como se não tivessem nenhuma ligação umas com as outras, mas sim adquiram uma visão mais ampla do todo.
5. Confrontar (confront) – otimizar diferenças saudáveis
As pessoas são todas diferentes, certo? E isso é ótimo! É dessa diferença que vêm as melhores soluções, tanto para a vida quanto para uma empresa. Porém, dela também surge um pequeno obstáculo: precisamos aprender a conviver civilizadamente com o outro, aprender a respeitar suas opiniões.
E para definir esse tom de respeito e comprometimento, a gestão de pessoas precisa focar na otimização dessas diferenças. Quando se fala em “confrontar” neste caso, não queremos dizer antagonizar, mas sim comparar, reconhecer e enfrentar essas diferenças de forma positiva.
Com tamanha diversidade — que vem crescendo a cada geração —, tem-se uma gama muita colorida de pensamentos, preferências e percepções.
E isso costuma levar a ações concretas bastante distintas umas das outras, algo geralmente positivo para uma empresa voltada às novas tendências do mercado.
Mas, na maioria das vezes, isso também leva a muitos conflitos. Afinal, somos seres humanos e, portanto, passíveis de irritações momentâneas e emoções à flor da pele.
Dessa forma, resolver tais conflitos é parte indispensável de uma boa gestão de pessoas, uma vez que suas consequências, se não bem cuidadas, podem levar ao ressentimento e à negatividade dentro do quadro de funcionários. Algo que desejamos evitar ao máximo, não é mesmo?
4. Ciclo de Gente
Todo funcionário trilha um caminho dentro de uma organização, da sua entrada até a sua saída. Como esperamos que ele fique o maior tempo possível na empresa (desde que performando bem e crescendo profissionalmente), supomos que deverá passar por uma sucessão de etapas ao longo da sua evolução.
Essas etapas podem ser agrupadas num modelo que costumamos chamar de ciclo de gente:
Esse modelo nos ajuda a compreender melhor como funciona o processo de desenvolvimentos individual e profissional de um funcionário (você pode ler uma descrição mais detalhada aqui).
Mas resumidamente o ciclo de gente é a representação das etapas naturais de evolução de um funcionário. Se tiver sucesso, ele entrará na fase de “atração” e correrá todo o ciclo até chegar à fase de “promoção de carreira”, reiniciando o ciclo — agora para um cargo mais elevado.
E como uma gestão de pessoas bem feita e estruturada pode contribuir para esse processo? Bom, de muitas maneiras! Vejamos abaixo.
Uso da gestão de pessoas nas etapas do ciclo de gente
Atração
Tudo começa com uma boa atração. Qualificar o pipeline, e eventualmente até diminuir a quantidade de candidatos, é uma excelente medida para se ter em mãos um conjunto de indivíduos mais adequados ao cargo e à empresa (alto P-J fit e alto P-O fit).
Seleção
Em seguida, vem o processo seletivo em si, com todos os testes psicométricos e a entrevista. Importantíssimo que se escolha uma boa bateria de testes nesta fase, e também que se faça uma estruturação adequada.
Onboarding
As boas-vindas aos novos funcionários! Um momento de socialização e ambientação. O RH prepara apresentações (presenciais e/ou virtuais) e mostra a empresa aos novos funcionários. Ah sim, e também direciona cada um deles aos seus cargos, apresentando-os processos específicos da sua nova ocupação.
Performance
Segurar na empresa os funcionários de alta performance e desenvolvê-los continuamente é um dos esforços mais importantes do RH. Dessa maneira, é absolutamente fundamental que o departamento conte com uma boa gestão de performance que possa potencializar o desempenho dos funcionários.
É o empenho diário de manter seus funcionários produzindo bastante para a sua organização, e não para a concorrência!
Treinamento
Mas, claro, essa alta performance não é eterna, e nem sempre vem pronta. Treinamentos são necessários, sobretudo num mercado com tantas transformações como o atual.
Estruturar um programa de treinamento e cursos online adequados aos gaps da sua equipe é uma boa medida para desenvolver ainda mais os high performers — e também dar um up naqueles que não estão performando tão bem.
Engajamento
Manter o engajamento do time de funcionários nem sempre é um papel tão simples. Afinal, muitos elementos estão em jogo, e nem todos eles são facilmente mensuráveis, mas é necessário que o RH firme ações concretas no sentido de monitorar e até mesmo aumentar esse engajamento.
Às vezes, o funcionário pode não estar muito confortável com seu cargo, embora se sinta muito bem na empresa. Nesse caso, vale considerar realocá-lo para outra função.
Recompensa
Um funcionário tem boa performance? Cumpre com prazos e metas? Ajuda a equipe a evoluir? Está integrado aos valores e crenças da organização? Então é hora de o RH pensar seriamente numa recompensa! Benefícios, promoções e reconhecimentos fazem parte da jornada de um bom funcionário e os incentiva a continuar crescendo dentro da empresa.
Carreira e sucessão
É claro que a ascensão de um profissional a níveis mais altos depende (e muito) dele mesmo, certo? Certo, mas nem por isso o RH deve simplesmente lavar as mãos e deixá-lo ao deus-dará!
Nosso papel é prepará-lo para a posição que almeja com todas os mecanismos de que dispomos (gestão, orientação, treinamentos, suporte, entre outras coisas). E também fornecer aos gestores todas as informações importantes sobre ele, desde dados de desempenho a dados de comportamento e engajamento.
Dessa forma, se os gestores entenderem que o funcionário está apto a ascender na carreira, eles lhe darão uma promoção. Quem sabe até mesmo para um patamar mais elevado, por exemplo, um cargo de liderança.
5. Impactos nos negócios
Já existe consenso de que contar com um conjunto de grandes talentos na organização gera bons resultados nos negócios (Lawer, 2008; Michaels et al., 2001). Não é nada absolutamente revelador, não é mesmo? De forma geral, todos os líderes e profissionais de RH que se prezem têm esse entendimento.
Ainda assim, muitos estudos são feitos com o objetivo de demonstrar numericamente a vantagem das empresas com uma boa gestão de pessoas sobre as que têm uma gestão deficiente.
Um levantamento da McKinsey de 2008 coletou dados de 22 organizações globais e de mais de 450 CEOs, gerentes seniores e profissionais de RH. Esse estudo mostrou que há uma forte ligação entre os resultados do gerenciamento de talentos com o desempenho financeiro.
As três empresas melhores colocadas, em termos de gestão de pessoas, obtiveram um lucro médio de US$ 168 por funcionário, em comparação com apenas US$ 93 para as três piores colocadas. Ou seja, quase o dobro!
Em seguida, buscaram entender quais eram exatamente os principais aspectos de diferenciação entre elas. Notaram que as três empresas do topo tinham seguido, de maneira mais eficiente, os seguintes passos:
- Criar processos de avaliação de talentos globalmente consistentes
- Alcançar a diversidade cultural em um ambiente macro
- Desenvolver e gerenciar líderes globais.
Portanto, como pode ser visto, gestão de pessoas não é apenas uma questão humana. Seus impactos repercutem em basicamente todos os níveis da empresa e, lá no final, acabam afetando a saúde financeira da organização: positivamente, se for bem estruturada, ou negativamente, se for jogada para escanteio como algo não tão importante.
6. Perspectivas para os próximos anos
E quais as previsões para os próximos anos? Qual o papel da gestão de pessoas num cenário de mudanças constantes?
Aqui está um vislumbre das principais habilidades de gestão de pessoas que podem realmente apoiar a equipe e levá-los ao sucesso:
Construção de confiança
Quando se trata de construção de equipes, construir confiança é uma habilidade crucial de gerenciamento de pessoas.
Gestores que inspiram confiança, fazem com que os membros de sua equipe sintam que estão protegidos (não em situações seletivas, mas sempre) e que permitem que as equipes explorem os riscos dentro do alcance de metas sensatas são percebidos como facilitadores.
A habilidade de construir confiança é uma estratégia de longo prazo e pode gerar uma cultura de honestidade e transparência.
Empatia
Seja no que diz respeito ao planejamento do trabalho, atribuição de tarefas, comunicação ou feedback, a empatia é uma habilidade da qual os gestores de pessoas não podem prescindir.
É a capacidade de ser capaz não apenas de se colocar no lugar de outra pessoa, mas realmente ser capaz de ver o mundo de sua perspectiva e compreender suas motivações, medos, desafios e pontos fortes.
A escuta ativa abre o caminho para uma maior empatia, permitindo um vislumbre das fachadas sociais e profissionais que costumamos usar.
Mapeamento de motivação
Um gerente de pessoas precisa ser um motivador eficaz. Idealmente, esta é uma progressão geral de ser um ouvinte empático ativo e compreender os impulsionadores individuais da motivação.
Esta habilidade é o culminar de uma compreensão aguçada das próprias emoções e das emoções dos outros e ser capaz de explorar isso leva a melhores decisões, processos mais felizes e laços mais fortes.
Apreciação
Ser capaz de apreciar corretamente é na verdade uma habilidade que precisa ser dominada. Um aspecto importante da gestão de pessoas é elogiá-las e recompensá-las por um trabalho bem executado.
Isso impacta não apenas como cada indivíduo percebe seu trabalho e o impacto de seus esforços, mas também como a organização em sua totalidade mede e reage ao sucesso.
O processo de valorização (além de bônus monetários e férias remuneradas – até mesmo um “obrigado” é muito útil!). Pode levar a uma cultura de gratidão no trabalho que, no futuro, impactaria a experiência do funcionário.
Busca de conhecimento
Num mundo onde os dados governam, conhecimento é poder. Como gerente de pessoas, ter acesso aos dados certos é tão crucial quanto o que você escolhe fazer com eles.
Como você aplica os dados e constrói uma base de conhecimento e informações que auxilia nas decisões, fornece insights e permite um entendimento mais profundo de pessoas e processos.
7. Então, o que fazer a partir de agora?
Agora que você já entendeu com mais detalhes as etapas e as características de uma boa gestão de pessoas, nada melhor do que focar em trazer esses conceitos à sua organização.
Parece difícil? Talvez até pareça à primeira vista, mas nada que um bom planejamento não possa resolver. Sente-se com sua equipe e com os líderes e tente estruturar da melhor forma possível as diretrizes do gerenciamento, sempre pensando em curto, médio e longo prazos.
E também não se esqueça de checar as novas tendências do mercado. Um bom software de gestão de desempenho, é fundamental neste mundo em constante transformação.
É também importante contar com um bom sistema de people analytics, que seja capaz de facilitar o trabalho do gestor e fornecer os melhores insights possíveis.
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