O conceito de People Analytics, ou análise de pessoas, é o grande lance do momento. Não que seja algo propriamente novo, visto que já existe desde o começo do século XX, ainda que de forma rudimentar. Muito menos que seja uma moda passageira, como tantas outras que passaram pela nossa área e desapareceram sem deixar vestígios.
Não, o conceito de people Analytics é o presente e o futuro do RH! É a integração dos dados e informações numa plataforma inteligente, apta a gerar os melhores insights e dar aos gestores ferramentas para tomar as decisões mais estratégicas.
E dada a importância do People Analytics nos dias atuais, preparamos para você conteúdos incríveis sobre esse assunto. Você poderá acessar os outros aqui:
- People Analytics: Uma visão geral sobre o tema
- Como estruturar um processo de People Analytics
- Por que vale a pena usar People Analytics no RH?
Além dos três conteúdos acima, há também o conteúdo deste post. Traremos a você grandes informações dessa prática. Desde o seu surgimento até o conceito de people analytics.
Assim, você vai compreender como o People Analytics pode ajudar sua organização a enfrentar os desafios diários e otimizar basicamente todos os processos corporativos. Embarque com a gente e entenda mais sobre esta espetacular ferramenta de gerenciamento!
- O que é People Analytics?
- A origem do People Analytics
- Quais os benefícios do People Analytics?
- HR Analytics, Human Capital Analytics, Workforce Analytics…
- Quando usar cada um dos conceitos então?
1. O que é People Analytics?
People Analytics é a prática de coletar dados organizacionais (dos funcionários, da equipe e da empresa) e transformá-los em informações acionáveis, visando aprimorar a maneira de como você lida com os negócios. Ou seja, otimizar a tomada de decisão e reduzir os erros de gerenciamento.
Em geral, essas informações são apresentadas em gráficos, tabelas, figuras, perguntas e respostas facilmente compreensíveis, utilizando dados extraídos dos sistemas de RH do seu departamento.
De qual departamento exatamente ? Do departamento de Recursos Humanos? Sim, também, mas esses dados podem vir de qualquer outra área da organização: do Marketing, das Finanças, do TI, do próprio RH etc. Desde a contratação do funcionário até o seu plano de sucessão, passando por todo o ciclo de gente.
E esses dados servirão de base para o estudo e a formulação de padrões na força de trabalho. Ou seja, no uso de estatística e métodos provenientes da ciência de dados para entender correlações mais profundas do que simples tendências de crescimento, redução e outros.
Dessa maneira, enquanto muitas pessoas presumem que a análise de pessoas exista estritamente para melhorar as funções de RH, os insights gerados ajudam as empresas a impulsionarem o sucesso organizacional e atingir os objetivos do negócio.
Ou seja, é um bem para todos, não apenas para o RH!
Sem dúvidas, um grande atrativos dessa ferramenta é otimizar o processo de recrutamento e seleção de novos funcionários, como já disse uma vez Jean-Paul Isson, vice-presidente da Monster Worldwide:
Um dos objetivos do Analytics no RH é criar um casamento perfeito entre o candidato e o recrutador.
Mas não apenas isso! Reduzir as análises inteligentes do RH a aprimoramento de processos seletivos não faz jus à grandiosidade dessa ferramenta. Ela também tem como meta melhorar a gestão de desempenho da organização, fortalecendo conquistas dos colaboradores e ajustando eventuais pontos fracos.
Além disso, facilita as avaliações de performance, pois coleta dados relevantes e trabalha com métricas que realmente importam, agregando valor à gestão.
Ou seja, é uma ideia que busca transformar por completo o entendimento trabalhador-liderança! Afinal, hoje as empresas têm se interessado mais por aqueles que trabalham lá dentro (seus funcionários) do que somente por lucro ou necessidades dos clientes.
Não que esses indicadores não sejam importantes. Pelo contrário, são muito importantes! Porém, com o passar das décadas, as organizações perceberam a importância de conhecer suas próprias características, assimilando suas reais capacidades e focando seus maiores objetivos.
Ou seja, entenderam que o que há de mais importante em sua estrutura são as pessoas. Elas que fazem da empresa o que a empresa é. Que a constroem, que a levam adiante, que a tornam inovadoras e notórias.
Dessa forma, o People Analytics pode ajudar a sua organização a responder algumas das perguntas mais frequentes do nosso cotidiano corporativo:
- Você é um gestor que busca reduzir o tempo de recrutamento de candidatos?
- A rotatividade (turnover) dos membros da sua equipe está alto?
- Está confuso sobre como analisar e lucrar com os dados gerados por sua organização?
- Quer aprimorar sua gestão de talentos ou melhorar o desempenho da sua equipe?
2. A origem do People Analytics
Antes de entrarmos em questões mais técnicas do conceito de People Analytics, vamos dar uma olhada na sua bela história. O Google foi a primeira empresa a fazer da gestão de recursos humanos uma ciência “dura”. Isto é, tratar o RH como uma fonte de dados e indicadores, na intenção de deixar o feeling um pouco de lado.
A empresa incorporou o conceito de People Analytics em 2006, quando contratou Laszlo Bock para o cargo de People Operations. Convencido de que o trabalho poderia ser alterado com evidências concretas, Bock e sua equipe de consultores se propuseram a coletar e analisar uma grande quantidade de dados sobre os funcionários do Google.
Na busca por talentos, tinham em mente uma missão relativamente simples: “Encontre-os, faça-os crescer, retenha-os!” E foi exatamente o que fizeram.
Em 2008, com o Projeto Oxigênio, o Google colocou em prática a ideia de que podemos aplicar big data (banco de dados) à gestão. O objetivo do projeto era compreender melhor o papel dos gestores.
A equipe de analistas, portanto, começou a codificar dezenas de milhares de dados de avaliações, pesquisas de satisfação dos funcionários, produtividade da equipe e dados de desempenho e entrevistas qualitativas anônimas.
Desse projeto surgiram as “8 ideias que fazem os melhores gestores“, uma espécie de manifesto para melhorar a gestão. Entre as ideias, podemos citar:
- Seja um bom treinador
- Não microgerencie
- Expresse interesse no bem-estar dos seus funcionários
- Ouça os membros da sua equipe.
Mas todo esse barulho por isso então?
Bem, não há no manifesto nenhuma ideia absolutamente revolucionária ou contra-intuitiva. Nenhuma delas era francamente estranha aos grandes administradores. E nenhum gerente que se preze se atreveria a negá-las abertamente, mesmo antes de qualquer análise de dados!
Mesmo assim, foi um passo importante. Era o princípio da estruturação do conceito de People Analytics, que saía das salas acadêmicas para se consolidar no mercado, de uma vez por todas!
Com o andar da carruagem, o Google foi codificando uma quantidade cada vez maior de dados de recrutamento e gestão: vida dos funcionários, bem-estar, costumes, comportamentos, espaço de trabalho etc.
Os objetivos eram múltiplos. Eliminar o preconceito na seleção e ampliar o pool de candidatos qualificados, garantir uma melhor retenção de talentos, otimizar todos os elementos do espaço de trabalho, aumentar as possibilidades de interação positiva entre os funcionários, dar insumos ao desenvolvimento de high performers e assim por diante.
Em 2015, ano em que deixou o Google, Laszlo Bock escreveu e publicou um livro chamado “Regras de trabalho!” Ali, ele explica todos os projetos de People Analytics do Google e mostra como o RH foi transformado pelo uso de dados.
Com esse trabalho, a popularização do conceito de People Analytics só aumentou! Muitas empresas passaram a se perguntar o que poderiam fazer para tornar seus recursos humanos em algo mais científico.
3. Quais os benefícios do conceito de People Analytics?
Por ora, daremos uma passada rápida por este tópico. Comentaremos mais a fundo num texto posterior (poderá ser acessado assim que disponibilizado), trazendo detalhes dos inúmeros benefícios desta prática, inclusive com exemplos concretos. Não deixe de conferir!
De todo modo, sabemos que o conceito de People Analytics tem a capacidade de reformular a área do RH, dando aos profissionais insights para tomar melhores decisões. É como passar de uma estrutura operacional, com relatórios básicos, para um centro de excelência estratégico, com análises sofisticadas.
Afinal, as organizações já perceberam (e se não perceberam ainda, vão perceber logo, logo) que o sucesso da empresa vem das pessoas. Isto é, é construído em cima de suas competências, habilidades e comportamentos.
E a prática do People Analytics pode iluminar o caminho baseando-se em evidências mais concretas. Com isso, dar uma impulsionada no retorno sobre o investimento (ROI) real.
As vantagens são grandes e numerosas. Vamos reforçar algumas delas para você:
- Melhores práticas de contratação
- Automação de tarefas
- Otimização dos processos
- Aumento do engajamento dos funcionário
- Força de trabalho mais produtiva
- Melhor planejamento de recursos por meio do desenvolvimento de talentos
- Entendimento maior dos indicadores e das avaliações de desempenho
- Diminuição do absenteísmo
- etc.
4. HR Analytics, Human Capital Analytics, Workforce Analytics…
Como você já deve ter percebido, na nossa área há dezenas (ou centenas) de termos em inglês, não é? Esses termos são usados porque acabam facilitando a compreensão de determinados conceitos.
Muitas vezes são expressões intraduzíveis no português. Ou então já estão tão consolidadas no linguajar do RH que viraram jargão, de modo que não faria sentido traduzi-las agora.
No entanto, muitas vezes, ao invés de facilitarem, esses termos nos complicam! Sobretudo quando são parecidos entre si, e as diferenças conceituais entre um e outro são pequenas. Alguns profissionais de RH até supõem que sejam iguais, usando-os como sinônimos, porém são coisas diferentes.
Vamos então abordar algumas dessas definições sutis e delicadas para que você entenda de uma vez por todas do que elas se tratam exatamente.
HR Analytics
Human Resources Analytics (em português, análise de recursos humanos) é o tipo de prática mais comum e mais parecido com o conceito de People Analytics.
Alguns podem querer dizer que a análise de RH é apenas qualquer conjunto de análises conduzidas por uma pessoa de RH. No entanto, se for um pouco mais rígido sobre as definições, a análise de RH seria definida como análise para a compreensão dos processos e técnicas relacionados a RH.
Normalmente conduzido com o objetivo de melhorar ou aprimorar as práticas de RH. Um ótimo exemplo é o uso de análises para entender melhor o processo de recrutamento e ajudar a aumentar processos como o tempo que leva para contratar um funcionário.
Human Capital Analytics
O Human Capital Analytics (em português, análise do capital humano) emergiu do estudo mais acadêmico do capital humano. Capital humano é definido como o conjunto de competências, conhecimento, atributos sociais e pessoais, incluindo criatividade, esforço e habilidades cognitivas que contribuem com valor para uma organização ou sociedade.
A análise com esse foco específico tende a se concentrar no conceito de que as pessoas têm valor, geralmente traduzido em termos monetários, que elas trazem para uma organização (ou para a sociedade) por meio de suas contriuições.
Embora seja específico para o valor gerado pelas pessoas, não está necessariamente limitado apenas a resultados diretos do trabalho, nem inclui tecnicamente outros aspectos sobre a pessoa ou o próprio trabalho.
Workforce Analytics
O Workforce Analytics (em português, análise da força de trabalho), sem surpresa, começa com um foco no próprio trabalho do colaboradores. Essa análise ressalta todos os aspectos do trabalho e, mesmo que não necessariamente, costuma envolver o estudo de pessoas.
Embora o trabalho seja muitas vezes feito por pessoas, a análise da força de trabalho se estende além de uma pessoa. Incluindo também a compreensão dos processos de trabalho, planejamento para trabalho futuro, transformações nas formas de trabalho e eventualmente o trabalho não realizado, como automação ou processamento robótico de tarefas.
Conceito de People Analytics
E finalmente chegamos ao assunto deste artigo. Diferentemente do Workforce Analytics, o conceito de People Analytics (em português, análise de pessoas) começa com o foco nas pessoas.
Embora resultados do trabalho (produtividade, por exemplo) estejam incluídos na medição, o People Analytics vai muito além de uma mera análise isolada. Tópicos como equilíbrio entre vida profissional, bem-estar e questões de preconceito devem ser considerados também.
Por exemplo, no ambiente atual do coronavírus, líderes têm se preocupado com a boa disposição e o conforto dos colaboradores. Será que os membros da sua equipe estão submetidos a fatores mais estressantes do que o normal? Será que eles têm o apoio familiar em suas vidas domésticas? Estão lidando bem com estes tempos difíceis? Conseguem reservar um local tranquilo para fazer o home office?
Portanto, como se pode perceber, essas análises nem sempre foca necessariamente nos processos do trabalho ou no valor gerado. São planejadas e executadas para permitir melhores decisões sobre as pessoas.
5. Quando usar cada um dos conceitos então?
Embora tenhamos definido cada termo distintamente, é importante observar que esses termos podem se sobrepor. Certas confusões acabam surgindo quando um projeto envolve algum (ou todos) esses conceitos.
Por exemplo, um estudo para medir a eficácia de um treinamento que foi projetado visando ao aumento da produtividade dos funcionários. Qual dos conceitos atenderia melhor esse caso? A resposta é: todos eles!
Afinal, o projeto analisaria o processo de RH do programa de treinamento (HR Analytics), mensuraria as pessoas em termos de produtividade e aprendizagem (People Analytics), identificaria o impacto no aumento da produção de trabalho (Workforce Analytics) e o valor a ser obtido com o aumento do capital humano (Capital Human Resources).
Muitas das análises que você realiza ao coletar dados sobre pessoas e sobre o trabalho serão inter-relacionadas. E podem ser classificadas em mais de uma das definições.
Então, sinta-se à vontade para usar os termos que mais fizerem sentido a você e ao seu time. Apenas tenha em mente que, na teoria, eles são diferentes. E saber as diferenças, bem como saber quando usá-las, pode ser extremamente vantajoso para o seu time e para a sua organização.
Quanto mais conhecimento você tiver, mais bem preparado estará. As mudanças hoje são rápidas demais, e os líderes precisam ficar atento às novas tendências do mercado.
Não deixe de conferir os outros textos sobre People Analytics. E para saber mais sobre os nossos produtos, entre em contato conosco. Nosso time está sempre à disposição para atendê-lo.
