Desenvolvimento de carreira é um assunto que não sai da cabeça dos funcionários. Afinal, nada mais relevante para um trabalhador que a sua evolução dentro de uma empresa.
Porém, um dos grandes desafios notado com bastante frequência nas organizações do país é a ausência de uma estratégia sobre desenvolvimento de carreira. Parte das empresas simplesmente não tem um plano estruturado para auxiliar seus funcionários a ascenderem nas suas funções. Sobretudo agora com a consolidação do trabalho remoto.
Sabemos que os funcionários precisam de feedback sobre seu desempenho e há muitas maneiras de fazer isso: avaliações, reuniões individuais, recompensas, reconhecimento etc.
Porém, é interessante observar que, mesmo entendendo a conexão entre, por exemplo, avaliações de desempenho e recompensas, as empresas não veem relação entre avaliações de desempenho e avaliações 360º. E há uma grande sinergia entre esses dois mecanismo que não deve ser negligenciada.
Entretanto, antes de falarmos sobre essa sinergia, vamos passar por cada um dos conceitos e mostrar por que devemos usar a avaliação de desempenho juntamente com a avaliação 360º para estruturar um plano de desenvolvimento de carreira.
Vamos lá?
- O que é desenvolvimento de carreira?
- Avaliação de desempenho e avaliação 360º
- Usando as duas avaliações em conjunto
- Comportamentos são tão importantes quanto resultados
1. O que é desenvolvimento de carreira?
O desenvolvimento de carreira é o processo de autoconhecimento, exploração e tomada de decisões que molda sua carreira. Exige transitar com sucesso entre funções e atividades corporativas visando à ascensão de posições. Assim, será possível desempenhar num cargo que melhor se adapte às sua personalidade, habilidades e interesses.
Para atingir esse objetivo, o funcionário precisará aprimorar suas competências à medida que adquire novas experiências e passa por treinamentos. É interessante também formalizar um plano de desenvolvimento pessoal, pois isso trará mais confiança ao colaborador e o tornará mais engajado na sua missão.
Acompanhar mais de perto o processo de desenvolvimento de carreira do funcionário permite que se identifiquem pontos fortes e fracos. Desse modo, será mais fácil reforçar as boas qualidades e reparar as lacunas. E claro: isso serve tanto para gestores quanto para funcionários.
Ou seja, o gestor pode acompanhar o desenvolvimento de carreira dos membros da sua equipe, além de ter um olhar atento sobre seu próprio desenvolvimento. Da mesma forma, o colaborador pode ir galgando novos caminhos por si próprio — sempre alinhado às necessidades da equipe e à missão da organização.
Por fim, o processo também envolve aprender sobre diferentes funções e diferentes setores (o uso de job rotation pode ser interessante). Assim, poderá encontrar uma maior correspondência com suas habilidades e novas oportunidades de progredir.
Em casos extremos, se encontrar algo mais adequado, poderá inclusive mudar completamente de carreira.
2. Avaliação de desempenho e avaliação 360º
Você sabe o que é uma avaliação 360 graus? Se não sabe, recomendamos que acesse este texto. Há explicações bastante detalhadas lá.
De qualquer forma, para simplificar, uma avaliação 360 graus é um método de feedback usado para fornecer aos gestores e colaboradores a oportunidade de ouvir diversas pessoas da organização, desde membros da equipe a colegas de outros departamentos. Portanto, é uma tipo de avaliação capaz de entregar uma visão mais completa de cada avaliado.
Ela é um incremento às autoavaliações e às avaliações 90º e 180º, de modo a reunir suas características num único lugar e agregar novas funcionalidades. Assim, a avaliação 360º é um processo que envolve funcionário, gestor, colegas de trabalho e, às vezes, colegas fora da empresa ou clientes.
Normalmente abrange o desempenho e o comportamento do funcionário durante um período específico. Os resultados são em geral anônimos, no intuito de mitigar vieses e evitar certos preconceitos velados. Os resultados de uma avaliação 360º estão vinculados a atividades de treinamento, desenvolvimento e aprendizagem.
E o que seria então a avaliação de desempenho? Bom, avaliação de desempenho é um processo bem menos multilateral, ocorrendo basicamente apenas entre funcionário e gestor. Normalmente abrange o desempenho e os resultados do funcionário ao longo de um período específico.
Pode incluir o cumprimento de metas, geralmente relacionadas à função do funcionário, e a aderência de comportamentos e valores. E os resultados de uma avaliação de desempenho podem estar vinculados a oportunidades de remuneração e promoção.
3. Usando as duas avaliações em conjunto
Como você pode ver, esses dois processos são muito diferentes. E isso é uma coisa boa, porque podemos usá-los juntos como uma ferramenta de desenvolvimento de carreira. Há uma diferença entre o que é feito e como é feito.
Uma avaliação de desempenho fala sobre o que o funcionário realizou. Uma avaliação 360º compartilha como o funcionário atinge seus objetivos.
O gestor tem alguma noção de como os funcionários alcançam seus objetivos. No entanto, na nossa experiência, vemos inúmeros líderes e gestores que estavam mais focado nos resultados do que nos métodos. E isso não é algo recomendável, porque traz consequências negativas em longo prazo.
É possível encontrar high performers que, apesar do elevado desempenho, não é um bom colaborador. Pode parecer contraditório, mas não é! Já encontramos situações em que a avaliação de desempenho do funcionário é digna de aplausos, mas ele recebem reclamações regulares de colegas de trabalho. Além de parecer estar pouco alinhado à missão da organização.
A questão é: uma avaliação 360º diria a mesma coisa que uma avaliação de desempenho? E como elas se encaixariam no desenvolvimento de carreira de uma equipe?
Insumo ao desenvolvimento de carreira
O desenvolvimento de talentos deve ser uma parte essencial do processo de gestão de desempenho.
Sabemos que uma das piores coisas que uma organização pode fazer é contratar e/ou promover alguém com base única e exclusivamente em sua capacidade técnica. E nunca dar a eles o incentivo necessário ao desenvolvimento de habilidades de liderança (também conhecidas como habilidades sociais) para ter sucesso.
Um número crescente de organizações também percebe isso, e o futuro dos talentos em suas empresas depende do desenvolvimento de futuros gestores e líderes.
Não se engane, essas pessoas ainda precisam ser capazes de fazer o trabalho. Eles recebem esse feedback sobre sua capacidade técnica em sua avaliação de desempenho. Eles também precisam receber treinamento e desenvolvimento sobre como ser um bom gerente e líder.
É aqui que uma avaliação 360º pode ser valiosa. Os resultados desse processo podem criar um roteiro de aprendizagem e desenvolvimento. Se sua organização já está fazendo avaliações 360º, saiba que está no caminho certo, mas também não se esqueça da avaliação de desempenho.
As duas devem andar em conjunto. Sobretudo porque os funcionários acabam recebendo muitas informações na avaliação 360º, e alguém precisa organizar essas informações para apresentá-las de maneira coerente e eficiente a ele.
As organizações devem se equipar com uma ferramenta robusta de gestão capaz de agregar diferentes feedbacks sobre equipes, membros e aspectos técnicos das funções desempenhadas num só lugar. E assim tendo a oportunidade de definir metas nessa área, sejam individuais, sejam coletivas.
4. Comportamentos são tão importantes quanto resultados
Os funcionários precisam e desejam feedback sobre seu trabalho. Em especial, quando trabalham remotamente. Os funcionários querem saber que não foram esquecidos e que a empresa vê seu trabalho árduo.
As avaliações de desempenho e avaliações 360º podem trabalhar juntas para dizer aos funcionários que seus resultados e os métodos que eles usam para alcançá-los são apropriados e adequados. Ajuda os funcionários a se manterem engajados com a organização e os incentiva a performar mais.
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