A seleção de pessoas é uma das funções mais importantes do RH. Ela precisa ser feita com bastante cuidado e atenção, porém, às vezes, as equipes de recrutamento e seleção acabam caindo em alguns erros ao longo do processo.
Esses erros na seleção de pessoas precisam ser evitados ao máximo para que a saúde financeira da empresa não seja comprometida.
Gestores percebem quando seus funcionários têm dificuldades para se adaptar aos valores da empresa ou à expectativa de performance.
Ficam em uma situação constrangedora sem saber se os mandam embora ou se tentam adequá-los à cultura organizacional.
E mesmo fazendo esse esforço, não conseguem segurá-los por muito tempo.
Quando o turnover é alto, há sinais de problemas na contratação e na seleção de pessoas, mas que erros são esses? Você tem ideia do motivo de estarem acontecendo?
Neste artigo você vai entender mais sobre esses erros de seleção de pessoas e porque cada um deles ocorre e também serão oferecidas dicas para evitá-los.
Confira:
- Seleção de pessoas por triagem de currículos
- Não fazer um pipeline qualificado antes da seleção de pessoas
- Ignorar a cultura organizacional
- Não fazer um processo de seleção de pessoas estruturado
- Demorar muito para contratar
- Ter medo de usar Inteligência Artificial
- Não garantir uma boa experiência aos candidatos
1. Seleção de pessoas por triagem de currículos
Em um processo de seleção de pessoas, tudo começa pela triagem dos candidatos: quais candidatos devem seguir adiante e quais devem ser eliminados já de cara?
Nem sempre é fácil decidir isso, principalmente quando a vaga é muito disputada. São centenas de currículos chegando ao RH, e às vezes sem nenhuma padronização, mas quase sempre com um conjunto de informações pouco essenciais.
O primeiro passo para contornar essa situação é descobrir onde está o problema. Para facilitar, vamos listar os principais problemas decorrentes de uma contratação por triagem de currículos.
Background não é um bom preditor de performance
Em outras palavras, aquilo que um candidato fez no passado não determina com exatidão a performance que ele terá no futuro.
Formação acadêmica e experiências profissionais são informações relevantes, mas não dizem tudo. Às vezes, não dizem quase nada.
Mesmo que os empregadores deem muita importância ao histórico dos candidatos — segundo pesquisa realizada pelo AAT (Association of Accounting Technicians) -, 71% dos recrutadores priorizam candidatos com experiência anterior, pois demonstra habilidades práticas – o histórico por si não é um bom preditor.
Podemos garantir para você que é melhor usar a capacidade e o potencial do candidato para prever seu desempenho futuro.
- Régua de Smith – Usada para apresentar a correlação entre o desempenho do candidato nos testes de seleção e a sua performance futura na empresa
Currículos são despadronizados e subjetivos
Como já foi dito, os currículos são pouco padronizados, pois cada candidato organiza seu currículo de um jeito, e Em geral, é comum que deem destaque para os seus grandes feitos e deixem escondidos os seus pequenos fracassos.
Além disso, alguns currículos são longos, com várias páginas de informações desnecessárias. Ainda que você use um ATS (Applicant Ttracking System) para organizar essas informações, muitas continuam relativamente subjetivas. Portanto, são difíceis de mensurar.
E mesmo que haja alguma padronização dos currículos com informações objetivas, não podemos esquecer da subjetividade dos próprios avaliadores.
Com centenas de currículos a serem avaliados, os recrutadores ficam sobrecarregados e acabam tomando decisões inconsistentes.
Candidatos mentem no currículo
Todo candidato quer se beneficiar e por isso, E é comum que deem uma exagerada no seu quadro de habilidades. Segundo uma pesquisa realizada pela DNA Outplacement, 75% dos candidatos mentem no currículo.
O nível de inglês do candidato é realmente avançado ou ele tem, no máximo, um inglês intermediário e mal consegue formular uma frase em voz alta?
Ele prestou mesmo serviços voluntários em comunidades carentes ou só colocou isso para ganhar pontos com o RH?
Somente através da leitura do CV, é difícil saber se tais afirmações são verdadeiras ou não. Além do mais, mesmo quando não há falsas informações, há omissões.
Será que ele teve mesmo esse brilhante desempenho no cargo anterior ou foi mandado embora por diversos motivos que não quer revelar?
Ele deixou claro que ainda não recebeu o diploma da faculdade porque precisa concluir algumas matérias?
Uma simples análise de currículos não consegue responder a essas questões.
Triagens costumam ser enviesadas
Parece inacreditável, mas acredite: até mesmo profissionais altamente treinados para serem imparciais na seleção de pessoas cometem deslizes.
E esses deslizes quase sempre envolvem vieses e, ainda mais grave, questões discriminatórias.
Por exemplo, considerar que candidatos de uma universidade pública são, por definição, mais capazes do que os de uma universidade particular, ou então achar que determinado grupo étnico tem performance superior à de outros grupos étnicos.
Um levantamento feito pelo aplicativo GetApp revelou que um terço dos usuários acredita que a grande maioria das empresas tem um processo seletivo injusto e enviesado, enquanto apenas 23,2% acreditam que elas sejam completamente justas na contratação.
Esse é um problema complexo que merece atenção.
2. Não fazer um pipeline qualificado antes da seleção de pessoas
Talvez seu problema comece antes mesmo da triagem dos currículos. Não adianta tentar otimizar a seleção de pessoas só com uma triagem supostamente eficaz. É preciso fazer um pipeline qualificado.
E o que isso significa exatamente? Significa atrair os candidatos certos para o processo, ou seja, escolher um grupo de candidatos que sejam qualificados para análise e teste.
Se você está atraindo candidatos aleatoriamente, seu processo perde eficiência. Você pode, eventualmente, selecionar um bom candidato num pipeline grande com muitos candidatos desqualificados.
Porém é uma estratégia muito melhor reduzir o pipeline para contemplar apenas candidatos mais qualificados.
Uma forma de fazer isso é ser o mais claro possível na sua proposta. Se precisar, faça perguntas eliminatórias do tipo sim/não.
Por exemplo, para uma vaga em que inglês fluente seja indispensável: “Você é capaz de fazer uma apresentação de 1h para funcionários de outros países?” Ou então uma vaga em que o candidato precisará fazer viagens de carro: “Você possui CNH?”
Com esse tipo de questionamento fechado e direto, você consegue selecionar candidatos muito mais adequados para a vaga em questão.
3. Ignorar a cultura organizacional
Você já ouviu falar sobre cultura organizacional de uma empresa, não ouviu? Se nunca ouviu, não tem problema: nós te explicamos!
De forma simplificada, podemos dizer que:
A cultura organizacional é o conjunto de valores, pressupostos básicos, artefatos e comportamentos que dão suporte à tomada de decisões dentro de uma organização (Edgar Schein, 2010).
Ou seja, é o modo de agir e pensar dentro de uma empresa. E por que ela é tão importante para a seleção de pessoas?
Porque é preciso que exista pelo menos um alinhamento mínimo entre os valores do candidato e os valores da empresa.
Se não houver alinhamento nenhum e esse candidato for contratado, é bem provável que ele comece a desenvolver comportamentos que sejam rejeitados pela organização.
O funcionário deve caminhar junto com a empresa, não contra ela!
Nós temos um teste para descobrir se há fit cultural entre candidato e empresa. Não deixe de conferir!
4. Não fazer um processo de seleção de pessoas estruturado
Definitivamente, a melhor maneira de fazer o recrutamento e seleção de pessoas é por meio de um processo estruturado.
Todo RH quer garantir que, à medida que os candidatos avancem, suas similaridades com a empresa sejam cada vez maiores. E também que tenham habilidades para agregar valor a ela.
De fato, quanto mais estruturado e melhor pensado for o processo, maior a chance de isso acontecer.
Uma péssima estratégia é não ter estratégia nenhuma e se basear somente na intuição dos recrutadores.
Não saber com exatidão o que se quer medir ou do que a empresa precisa, é basicamente o erro original que gera todos os erros discutidos até agora.
Mesmo que o time de RH seja competente, isso não é suficiente. Acreditar que uma mera leitura de currículo ou uma entrevista sem roteiro vá resolver o problema é seguir um caminho incerto
Podemos dizer que é o caminho mais rápido para a contratação de candidatos inadequados.
Por isso, planeje com antecedência e estruture seu processo do início ao fim, desde a fase de atração dos candidatos à fase da entrevista com o gestor.
É extremamente aconselhável incluir no processo as seguintes opções:
- Testes para a predição de performance, por exemplo, testes psicométricos
- Entrevista estruturada debatendo pontos específicos e objetivos
- Cases podem ser interessantes para o caso de vagas mais complexas, que requeiram competências sofisticadas
- Por fim, estruture um onboarding para o novo funcionário.
Com toda essa estruturação de seleção de pessoas, você diminuirá os gastos com turnover precoce e as custosas perdas de produtividade.
5. Demorar muito para contratar
Você já tem uma seleção de pessoas estruturada? Já tem as metas de contratação bem definidas? Já tem os candidatos adequados para as vagas?
Então, contrate! Não faça o candidato passar d por etapas desnecessárias que não vão gerar resultados relevantes.
Isso não é apenas dispensável: é contraproducente.
Claro, isso não significa fazer um processo seletivo negligente. Pelo contrário! Os candidatos devem ser submetidos a todas as etapas necessárias, desde entrevistas a testes psicométricos.
Mas evite criar fases adicionais e supérfluas apenas para confirmar aquilo que você já sabe.
Até porque empresas concorrentes estão à espreita de bons candidatos e não vão enrolar para contratá-los.
Por exemplo, se sua empresa busca um candidato para um cargo operacional, você não precisa fazê-lo passar pela mesma bateria de testes aplicada a um cargo de liderança.
om poucas, mas consistentes medições, você já consegue uma boa predição de performance para esse perfil.
A Mindsight tem uma solução desenhada especificamente para esse caso. São testes voltados para perfis mais operacionais e que não demandam uma enorme habilidade de liderança.
Não perca candidatos com grande potencial por excesso de zelo.
6. Ter medo de usar Inteligência Artificial
Muitos recrutadores gostam de ter o processo de seleção de pessoas inteiramente nas suas mãos, mas será que só com um embasamento teórico, por mais robusto que seja, é possível garantir a seleção dos melhores candidatos?
Ninguém nega que uma boa formação do RH seja importante, mas você já deve ter reparado que há uma imensa quantidade de dados sendo gerada e que talvez esses dados possam ser usados de maneira mais otimizada
A inteligência artificial no processo seletivo veio para nos auxiliar e não para causar medo ou desconfiança.
Ela trabalha interpretando um volume tão grande de dados que seria humanamente impossível interpretá-los em tempo hábil. E não fica só na interpretação: ela também aprende com eles ao longo do processo.
Ou seja, um processo munido de inteligência artificial está em constante aprimoramento.
O Cognitive é um produto da Mindsight que usa essa tecnologia, permitindo ao recrutador realizar uma bateria de testes psicométricos e utilizar algoritmos personalizados à empresa.
Caso queira conhecer, agende uma conversa.
7. Não garantir uma boa experiência aos candidatos
Não é apenas uma mera formalidade, mas tratar bem os candidatos é uma exigência na seleção de pessoas.
A maneira como a empresa os trata durante o processo reflete a maneira como ela vai tratá-los após a contratação.
Se o candidato tiver uma experiência desagradável antes mesmo de ser contratado, ele vai projetar uma imagem ruim da empresa.
Ele vai questionar se realmente vale a pena se submeter ao processo. E eventualmente, vai desistir, buscando outras opções.
Faz muita diferença para um candidato que não conhece o dia a dia da empresa ter pelo menos alguma indicação de como é o clima interno.
Agora, que fique claro: garantir uma boa experiência ao candidato não significa fazer um processo fácil! O processo deve ser transparente e justo.
Em um levantamento feito pela Glassdoor americana, 90% dos candidatos dizem que é importante trabalhar em uma empresa que abrace a transparência (Glassdoor U.S. Site Survey, 2016).
O candidato precisa se sentir acolhido pela empresa, mas também precisa sentir que seu potencial está sendo analisado de forma neutra e imparcial.
Se ele foi escolhido, é porque tinha potencial para agregar valor. Se não, é porque outros tinham mais potencial que ele.
É indispensável que o RH defina abordagens de comunicação. Portanto, informe aos candidatos as datas importantes e dê a eles algum feedback.
Explique o que devem esperar do processo seletivo, da entrevista, quantas etapas precisarão fazer e quais os métodos de avaliação.
Qualifique sua seleção de pessoas! Não perca bons candidatos e não contrate candidatos inadequados!
Agora que você já sabe quais são os principais erros na seleção de pessoas, você consegue analisar melhor como a sua empresa se comporta diante desses desafios.
Nem sempre é fácil consertá-los, mas certamente o primeiro passo é identificá-los.
Portanto, faça uma análise atenciosa do seu processo seletivo e veja se sua empresa está em concordância com as melhores práticas de seleção.
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