Com este artigo, chegamos ao último conteúdo sobre Plano de Desenvolvimento Individual no nosso site. Os outros textos podem ser conferidos aqui:
Então, para encerrar, discutiremos algo próximo à nossa realidade: PDI Digital no atual mercado. O dinamismo, as transformações tecnológicas, os saltos de emprego dos funcionários, o home office, são algumas das principais mudanças no ambiente corporativo que estamos vivenciando.
Quantas rescisões você assinou nos últimos doze meses? Provavelmente muitas, certo? Com as estatísticas indicando que uma grande maioria da força de trabalho raramente permanece no emprego por mais de dois anos, é provável que a rotatividade do seu setor tenha sido grande no último ano.
Os processos de recrutamento e seleção estão cada vez mais presentes no cotidiano do RH e diminuir o turnover continua sendo um belo desafio para os gestores.
Então surgem as questões: Como maximizar o potencial de um funcionário, respeitando sua boa vontade e dedicação, enquanto ele faz parte da organização? E como contribuir para seu desenvolvimento e crescimento paralelo ao da empresa?
A resposta pode estar justamente nos planos de desenvolvimento individual. No estímulo dado aos funcionários para evoluírem em suas carreias e suas vidas.
E o meio digital tem papel fundamental nessa capacitação! Quer entender melhor sobre isso? Então nos acompanhe ao longo do texto!
1. Plano de Desenvolvimento Individual é importante mesmo?
2. Como um PDI pode influenciar as gerações atuais?
3. Líderes devem ajudar funcionários a criarem um PDI?
4. O exemplo deve começar pelo topo
5. Então, a abordagem de PDI da sua empresa precisa ser revista?
1. PDI Digital é importante mesmo?
Os PDIs não são novidade. As organizações os usam há décadas para moldar, rastrear e motivar a jornada de sucesso pessoal e profissional de um funcionário.
Como você já deve saber a esta altura, pois já tivemos dois textos falando sobre o assunto, um bom PDI incluirá:
- Metas de carreira (isto é, o que você deseja alcançar);
- Etapas e marcos a serem seguidos para atingir essas metas (por exemplo, objetivos SMART), juntamente com hábitos de apoio;
- E instrumentos de medição (a escolha de métricas e escalas usadas).
Já um ótimo PDI digital cobrirá tudo isso e muito mais, reconhecendo os propósitos pessoal e profissional e a realização do funcionário. Por isso, planos de desenvolvimento individual podem ser extremamente influentes na estimulação de um membro da equipe.
Infelizmente, porém, muitos gestores acabam preenchendo um PDI digital por mera questão administrativa. Ou seja, por pura obrigação, e não porque eles ou seus funcionários acreditam que na real geração de valor desse instrumento.
Um grande erro, pois os benefícios financeiros são extraordinários: Colaboradores engajados podem gerar um aumento de 27% nos lucros, elevar as vendas e melhorar a fidelidade dos clientes em 50% e aumentar a produtividade em 38%. É o que diz um levantamento da Hawk Incentives.
Aliás, quanto ao engajamento, ele se torna ainda mais crucial em um cenário de maior rotatividade de funcionários, comum nas empresas modernas.
Recompensar colaboradores com maior performance e visão abrangente do negócio está se tornando uma prática comum. As empresas estão mudando seu mindset, evitando a ideia de manter funcionários em uma mesma função por toda a carreira.
E por quê? Ora, porque as máquinas já estão fazendo isso. Ou seja, ocupando os cargos mais operacionais, mecânicos e repetitivos.
Hoje em dia o importante é ser dinâmico, trazer insights para a organização e ter conhecimento de assuntos gerais do negócio (inclusive daqueles menos ligados ao trabalho imediato do funcionário).
Dessa forma, organizações podem aproveitar seus funcionários de maneira bem mais eficiente. Extrair deles seu melhor trabalho e seu maior potencial. E com isso torná-los mais integrados à organização, interessados no negócio, ambientados e com maior senso de finalidade.
Enfim, fazê-los com que se sintam mais vivos.
2. Como um PDI digital pode influenciar as gerações atuais?
Em 2016, um funcionário permanecia com o emprego em média 4,2 anos. E em 2024? É mais preciso considerar metade desse período.
Portanto, quando você se sentir tentado a dizer: “Só vou investir em um funcionário que possa se comprometer por cinco anos em nossa organização”, saiba que você está um pouco descolado da realidade. Além de eventualmente colocar seu negócio em risco.
A forma dos negócios está mudando: 18% de todos os funcionários mudam de emprego a cada três anos. E esse número salta para 42% para os trabalhadores da geração Y (os chamados Millennials).
Como resultado, os Millennials foram apelidados de “geração que salta de empregos” e 48% desse grupo demográfico planeja deixar seu emprego atual nos próximos dois anos. Com a geração Y respondendo por 50% da força de trabalho hoje e até 75% em 2030, essa é uma grande mudança para se ajustar.
Na verdade: a missão tem menos de “encorajá-los a ficar na organização” e mais de maximizar sua contribuição e potencial durante o tempo que estão lá.
Claro, aspectos como pacote de benefícios atraentes e incentivos financeiros aju
Assim, lançamos para você os seguintes questionamentos:
- Considerando que metade da sua equipe pode ficar com você por apenas dois anos, o que você faria para envolver e inspirar seus membros?
- Como você abordaria seu desenvolvimento profissional?
- Será que tudo se resume a gestão de desempenho ou gestão por competência?
Na verdade: a missão é menos “encorajá-los a ficar na organização” e mais de maximizar sua contribuição e potencial durante o tempo que estão lá.
Claro, aspectos como pacote de benefícios atraentes e incentivos financeiros ajudam a reter os funcionários, sendo uma boa maneira de melhorar os indicadores de RH, mas talvez uma estratégia mais sustentável seja complementar esse pacote (eventualmente, redistribuindo gastos e insumos) com um esquema de desenvolvimento individual e profissional que atue em favor do negócio.
Portanto, sem se importar com quanto tempo você os terá na equipe, concentre-se no desenvolvimento de alta qualidade para cada funcionário:
- Traga uma integração mais rápida – reduzindo o tempo e o orçamento de treinamento, desenvolvendo-os para serem o melhor que podem ser, no menor tempo possível;
- E extraia o máximo de valor possível das contribuições deles – beneficiando-se de suas habilidades e experiência e capturando conhecimentos aproveitáveis antes de partirem.
Acerte o plano de desenvolvimento individual e você maximizará o tempo de um funcionário na organização. É um benefício conjunto, uma situação em que todos ganham!
3. Líderes devem ajudar funcionários a criarem um PDI Digital?
Tradicionalmente, um PDI era definido a cada 12 meses e geralmente para se alinhar com a avaliação de desempenho anual de um funcionário, mas por muitas razões, essa anualidade vem dando espaço a avaliações mais regulares, por exemplo, semestrais e às vezes até trimestrais.
As organizações têm optado por processos contínuos de revisão, já que costumam se adequar melhor às velozes transformações do mercado. Isto é, com definição de metas e ciclos de feedback mais próximos aos acontecimentos.
E é aí, que entra o papel do digital no local de trabalho! Os sistemas de RH e os softwares de gerenciamento estão ajudando a impulsionar isso. Afinal, os tempos de resposta são mais curtos e o ritmo de mudança é mais rápido.
Então, onde o PDI Digital se encaixa?
Encontrar a abordagem certa requer equilíbrio. Se o prazo for muito curto, o funcionário terá dificuldade em dar passos significativos em direção a seus objetivos pessoais e profissionais. Se o prazo for muito longo, o ímpeto será perdido e o alcance das metas sairá do controle.
Um bom meio-termo? De 90 a 180 dias, como já salientamos anteriormente. De acordo com Chris Outram, fundador da OC&C Strategy Consultants:
Defina as prioridades de 90 dias para todos em sua organização. Tudo agora se move tão rápido que 90 dias é provavelmente o ponto certo para avaliar se os objetivos e metas estratégicas são apropriados e alcançáveis.
Ele foi bem enfático nos 90 dias, mas certamente nem todas as organizações conseguem se enquadrar nessa estrutura, portanto, nós aqui somos um pouco mais maleáveis e consideramos um prazo semestral uma boa pedida também.
De qualquer forma, esse tempo menor de feedback é muito compatível com a geração Y. E de fato, isso realmente funciona para ela: 72% dos que concordam fortemente que seus gestores devem ajudá-los a definir metas de desempenho, também disseram que se sentem mais envolvidos no trabalho.
Então, ajude sua força de trabalho Millennial a criar um plano de desenvolvimento individual significativo e você vai maximizar o tempo que tem com eles a bordo!
Isso nos leva à nossa próxima grande questão: como os líderes podem garantir que os PDIs dos funcionários sejam valiosos e não apenas vistos como uma burocracia boba com resultados imperceptíveis?
Assista o vídeo abaixo no Youtube e saiba o que não pode faltar em um PDI digital!
4. O exemplo deve começar pelo topo
Se líderes e gestores promovem de fato os valores do PDI, esse ideal acabará sendo absorvido por suas equipes. Por outro lado, um gestor que mostra pouco interesse em seu próprio PDI terá poucas chances de encorajar sua equipe a levar esse processo a sério.
Para dar a ele a atenção que merece, um plano de desenvolvimento individual precisa ser perfeitamente integrado à experiência diária de um funcionário no trabalho.
Desse modo, um plano de desenvolvimento é “um todo, não um aparte”, consolidado na própria cultura da empresa.
Por isso, um PDI digital deve incorporar não apenas objetivos profissionais, mas também pessoais. Afinal, estamos em 2024, e os limites entre ambições pessoais e profissionais está cada vez menos óbvio.
Os funcionários querem saber o que estão fazendo, por que estão fazendo e como isso os afeta pessoalmente. É a consolidação do propósito e do significado no local de trabalho.
Funcionários que extraem significado de seu trabalho estão 1,7 vezes mais satisfeitos e 1,4 vezes mais engajados, portanto, é um jeito extremamente satisfatório de melhorar o clima da organização.
Além disso, esses membros têm uma probabilidade três vezes maior de permanecer nas suas organizações. O maior impacto individual de qualquer outra variável testada!
Assim, reforçando o que já dissemos, para ajudar a apoiar os funcionários na busca de significado e propósito em seu trabalho, os líderes devem incentivá-los a considerar ambições pessoais e profissionais em seus PDIs.
De que forma? Destacando os objetivos individuais (ou seja, como o próprio funcionário se beneficiará dessa nova habilidade ou conquista) e vinculando isso às metas mais amplas de negócios.
Falando sobre como envolver a geração Y no trabalho, a especialista em contas Kathleen Crowe disse:
É importante vincular os objetivos das pessoas ao crescimento da empresa. Isso faz com que pareça que todos estão de fato juntos, e não apenas pensando dos resultados financeiros da empresa.
Uma forma interessante de descrever o estado psicológico necessário para o desenvolvimento individual é por meio destas características moldadoras:
- Propósito;
- Desafio;
- Atenção;
- Crescimento;
- Reconhecimento;
- E escolha.
Se bem-feito, um Plano de Desenvolvimento Individual ajudará o funcionário a responder a cada uma dessas condições — todos os dias.
5. Então, a abordagem de PDI Digital da sua empresa precisa ser revista?
Por fim, vamos encerrar este assunto recapitulando de maneira mais abrangente aquilo que já escrevemos no artigo anterior (7 passos para estruturar um PDI).
Ou seja, uma rápida lista de verificação visando à maximização do plano de desenvolvimento individual da sua organização.
a. Defina expectativas claras e contextuais
Em primeiro lugar, um PDI digital é baseado em expectativas claras de desenvolvimento.
O funcionário sabe o que é exigido deles? E, o que é crucial, eles entendem como isso se encaixará nas ambições mais amplas dos negócios? E nas ambições da vida, ele tem clareza sobre isso?
Dê-lhes contexto, converse com eles e, se necessário, guie-os. Isso vai ajudá-los a criar significado e propósito em seu trabalho.
b. Tenha prazos adequados e mensuráveis
Lembra da lógica SMART? Este é um bom momento para usá-la. O estabelecimento de metas incentiva o funcionário a montar um cronograma viável para o desenvolvimento.
Agora, eles também precisam de recursos e veículos adequados para chegar lá. O uso de feedbacks é extremamente importante, e hoje já contamos com métodos bastante sofisticados e com resultados comprovados. Um bom exemplo são os feedbacks 360º.
Não economize esse recurso. Aja como uma luz na jornada do funcionário.
c. Use descrições de impacto e frases de efeito (não apenas descrições de cargos)
Adicione um pouco de cor ao plano de desenvolvimento ajudando o funcionário a visualizar o impacto que seu trabalho terá.
Sempre que possível, vá além de dados numéricos, linhas de lucro e estatísticas de produtividade. Como seu trabalho se sentirá, seus colegas de equipe e seus clientes finais? Capriche nas descrições, dê vida a elas.
Os funcionários sentem-se acolhidos e o engajamento se torna mais fácil.
d. Utilize a tecnologia para melhorar a experiência da equipe
E, finalmente, talvez o ponto mais indispensável de todo este processo. A tecnologia, o uso de meios digitais numa era digital. Isso é especialmente importante para os trabalhadores da geração Y, mas beneficiará a força de trabalho como um todo.
O trabalho flexível está aumentando, o home office chegou para ficar. Então como um programa de PDI digital pode aproveitar ao máximo essa tecnologia? Como ela vai ajudar um funcionário a atingir seus objetivos?
Explore as possibilidades disponíveis no mercado. Sistemas de RH, treinamentos online, webinars, materiais disponíveis em smartphones O mundo digital é vasto, parece infinito, e continua crescendo!
Aproveite as competências do seu funcionário e explore o aprendizado just-in-time — no qual ele pode se sintonizar e obter treinamento no momento mais adequado à sua grade horária. Em vez de simplesmente estruturar programas de treinamento e desenvolvimento em locais físicos e horários mais tradicionais.
Novamente, não é dispensando as boas ideias tradicionais. Eles devem continuar! Mas pense em complementá-las com algo mais moderno e mais alinhado às novas gerações.
Há excelentes plataformas de gestão no mercado. A colaboração é um elemento motivador significativo, sobretudo para os Millennials.
E usar um espaço digital para rastrear, registrar e nutrir os planos de desenvolvimento estimula os funcionários a se manterem responsáveis pelo próprio crescimento.
Dessa forma, concluímos nossa viagem pelo mundo do PDI digital fazendo uma ressalva importante: Práticas tradicionais ainda têm um grande papel a desempenhar, sobretudo em empresas mais hierárquicas e que valorizam uma estrutura mais rígida.
Portanto, em vez de descartá-las como algo ultrapassado, as organizações inteligentes estão usando a tecnologia para acrescentar sofisticação a essas ferramentas. Dar à gestão de pessoas uma aparência mais “século XXI”.
Então vamos relembrar alguns pontos ao criar o PDI digital dos seus funcionários:
- Inclua objetivos profissionais e pessoais;
- Deixe claro para os funcionários o que deve ser alcançado, porque e como isso os afetará no ambiente profissional;
- Acrescente apenas metas mensuráveis e atingíveis, vinculando os objetivos pessoais do funcionário com as estratégias da empresa;
- Use a tecnologia e ferramentas digitais para engajar a equipe.
E lembre-se: fazer o PDI digital não é aplicar feedback. Uma prática não deve excluir a outra e o feedback deve acontecer justamente para auxiliar em pontos do PDI do funcionário.
Ter o costume de aplicar feedbacks e traçar um PDI digital para o colaborador serão de grande valia para o crescimento pessoal e profissional do empregado, que refletirá na sua produtividade na empresa. Sendo assim, empregado e empregador tem uma evolução mútua.
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