O uso da inteligência artificial no RH não é totalmente recente. Na verdade, remonta a umas décadas atrás, quando nosso departamento engatinhava na direção de se tornar mais avançado e tecnológico. E hoje já é usada em larga escala, com resultados extremamente positivos e convidativos.
Como já disse Aaron Crews, diretor de análise de dados da Littler:
Você não precisa mais depender apenas de uma planilha do Excel cheia de matemática! Ter uma ideia do que realmente está acontecendo na organização é poderoso.
Mas você sabe de que maneira ela pode ajudar o seu RH? Aliás, antes de mais nada, sabe o que significa “inteligência artificial”? Você pensa em robôs e histórias de ficção científica quando ouve tal expressão?
Se não tem muita clareza sobre esse e outros conceitos, venha com a gente! Explicaremos tudo isso neste post.
- Um breve panorama da inteligência artificial no RH
- Mas o que é IA, no fim das contas?
- Aplicações práticas da inteligência artificial no RH
- De que forma podemos otimizar o nosso RH com inteligência artificial?
1. Um breve panorama do uso da inteligência artificial no RH
Não é de hoje que usamos inteligência artificial no RH, mas certamente essa é uma grande tendência do nosso departamento.
Afinal, a IA está aprimorando várias soluções de seleção de candidatos, ajudando os recrutadores na contratação, eliminando vieses e oferecendo caminhos melhores do que simplesmente fazer uma triagem por currículo.
Mas sobretudo a IA veio tornar o gerenciamento de funcionários muito mais dinâmico e inteligente, centralizando informações e agregando valor às análises. Gestores têm ficado cada vez mais confortáveis com o uso dessas ferramentas, compreendendo que tais mudanças vêm para melhorar (e muito!) sua gestão, e não para atrapalhá-la!
E quais são essas ferramentas? Bom, hoje em dia, a maioria delas conta com algum nível de inteligência artificial. Como exemplo podemos citar ferramentas básicas de recrutamento, aplicativos intermediários e soluções avançadas de softwares.
A inteligência artificial está revolucionando tanto as interações humanas que até mesmo um robô de IA avançado, a humanoide Sophia, juntou-se em 2018 a um painel na convenção das Nações Unidas. E veja só: foi interrogada sobre questões envolvendo o desenvolvimento sustentável!
Mas não só de robôs humanoides os recursos humanos vêm sendo contemplados. Na bem da verdade, esses robôs são apenas uma parte mais propagandística do negócio. Certamente muito divertida, mas não tão usual em termos práticos no dia a dia do RH.
O grosso da coisa mesmo tem a ver com a otimização de processos, a utilização de algoritmos inteligentes e a capacidade de predição de características, habilidades e performance futuras.
De qualquer forma, vemos que a IA está transformando totalmente o campo de recursos humanos. Cada vez mais integrada, cada vez mais tecnológica, cada vez mais transformando os simples relatórios de dados em análises mais profundas.
Veja um pequeno vídeo mostrando alguns exemplo do uso da inteligência artificial no RH:
2. Mas o que é IA, no fim das contas?
Apenas para não deixar você completamente perdido nos termos, preparamos uma breve explicação sobre os conceitos de inteligência artificial.
Na ciência da computação, de onde costuma vir a expressão, a Inteligência Artificial (IA) é entendida como a inteligência demonstrada por máquinas, em contraste com a inteligência natural presente em humanos e outros animais.
A ciência da computação define a pesquisa de IA como o estudo de “agentes inteligentes”. Isto é, qualquer dispositivo capaz de captar informações do ambiente e executar ações que maximizam a possibilidade de cumprir determinados propósitos com sucesso.
Kaplan e Haenlein definem IA como “a capacidade de um sistema de interpretar corretamente os dados externos, de aprender com esses dados e de usar esses aprendizados para atingir objetivos e tarefas específicos por meio de adaptação flexível”.
Porém, coloquialmente, o termo “inteligência artificial” é aplicado quando uma máquina imita funções cognitivas mais complexas, geralmente associadas à mente humana. Por exemplo, aprendizado e solução de problemas.
Esses dois estudiosos fizeram até uma classificação interessante para a inteligência artificial. Segundo sua concepção, existem três tipos de sistemas de IA, de acordo com uma escala de sofisticação. Vamos a eles!
Tipos de Inteligência Artificial (IA)
- Analítica
- De inspiração humana
- Humanizada.
A IA analítica é a mais simples de todas. Tem apenas características consistentes com certo nível de inteligência cognitiva, baseando seu aprendizado em experiências anteriores. E, com isso, realizar previsões factíveis para a tomada de decisão.
Apesar de parecer pouca coisa, não é! É muita coisa! Aliás, em geral, quando falamos em inteligência artificial no RH, estamos nos referindo a IA analítica. De qualquer forma, iremos explicar também as outras duas categorias.
A IA de inspiração humana tem elementos de inteligências cognitiva e emocional, e de compreensão. Ou seja, é capaz de simular algumas emoções humanas para a tomada de decisão.
Por fim, a IA humanizada mostra características de todos os tipos de competências (isto é, inteligência cognitiva, emocional e social), capaz de ser autoconsciente e ter autocontrole nas interações com outros seres.
3. Aplicações práticas da inteligência artificial no dia a dia do RH
Mas, no frigir dos ovos, o que importa mesmo para a gente é como se aplica a inteligência artificial no RH. Sobretudo na questão de people analytics, uma das mais caras ao nosso departamento.
Como já sabemos, as ferramentas de IA automatizam tarefas comuns dos recursos humanos, como gerenciamento de benefícios, triagem de perguntas e solicitações gerais.
Com isso, as equipes de RH ficam livres para fazer outra coisas, dar foco a um trabalho mais criativo e estratégico, que acabam tendo um impacto muito maior no sucesso da organização..
People analytics mais inteligente
Durante anos, as empresas coletaram dados dos seus consumidores para obter insights e tentar prever o comportamento futuro dessas pessoas. As equipes de RH têm muito a fazer para aproveitar essa devolutiva. Determinar quais dados rastrear, analisar, gerenciar e proteger permitirá que a IA desempenhe um papel maior no RH.
Este é um dos assuntos mais importantes na questão de inteligência artificial no RH. Se quiser saber sobre isso com muito mais detalhes, numa explicação mais profunda porém bastante facilitada, com termos simples e cotidianos, confira o material no link abaixo:
Os 5 passos para começar com people analytics
Fizemos esse material pensando exatamente naqueles que nunca tiveram muito contato com isso tudo. É um bê-á-bá do people analytics!
E por que ele é tão importante assim? Bem, porque unindo as diversas informações disponíveis, podemos chegar a respostas mais embasadas para várias questões que impactam o nosso negócio.
Uma estratégia de people analytics nos ajuda a ter novos insights, pois torna possível compreender a empresa mais profundamente e desvendar algumas informações “escondidas” e importantes. Ajuda também na resolução de problemas, nos dando a oportunidade de avaliar as raízes dos problemas. E por fim nos permite estruturar planos de ação mais efetivos e direcionados.
Basicamente, é a tecnologia nos apresentando os benefícios da assertividade. Algo extremamente positivo, sobretudo para uma área que, historicamente, sempre foi marcada por muitas decisões no puro feeling.
Diminuição de vieses e preconceitos
Num levantamento feita pela Associação Profissional de Recursos Humanos, os pesquisadores descobriram que mesmo quando os recrutadores se esforçam para ser inclusivos e promover a diversidade, eles podem subconscientemente escolher candidatos que são bem mais parecidos com eles do que diferente deles. Algo que é conhecido como “preconceito inconsciente”.
Há também outro viés, bastante curioso: o viés da linguagem. Esse viés foi descoberto por uma ferramenta psicológica que mostrou o seguinte: algumas associações subconscientes de determinadas palavras acabavam enviesando a análise. Ou seja, é algo muito difícil de evitar, já que nem temos acesso a esse mecanismo diretamente!
Agora, graças à IA, os algoritmos podem ser projetados para identificar e diminuir esses vieses ou padrões de preconceito na linguagem. Com eles, é possível acolher de forma muito mais efetiva a diversidade de candidato, sem excluí-los prematuramente apenas por questões não relacionadas às suas competências e habilidades.
Identificação de funcionários que estão de saída
Uma das funcionalidades mais legais de algoritmos inteligentes é a capacidade de predizer a demissão voluntária de certos funcionários.
Ou seja, levantar dados sobre sua atuação e seu comportamento nos últimas semanas (ou meses, dependendo do caso) e chegar à conclusão, comparando com os dados anteriores, de que existe uma alta chance de determinado funcionário abandonar o barco e ir para outra empresa.
Isso pode ser feito de variadas formas, algumas melhores, outras piores. Uma das que não recomendamos é o rastreamento das atividades extraoficiais do funcionário.
Por exemplo, ver para onde está mandando e-mails, checar histórico de pesquisa em sites de busca etc. Achamos que essa não é a melhor maneira de prever saída.
Então de quais formas gostamos? Nós da Mindsight recomendamos muito que o RH verifique informações concretas e baseadas em evidências. Por exemplo, análises com pesquisas de clima, avaliações de fit cultural e eventualmente de desempenho, histórico de salário e remunerações, dados de perfis psicométrico, entre outras coisas.
Ou então um compilado disso tudo, que é ainda melhor, pois fornece bases mais sólidas à sua análise. É exatamente isso que fazem os algoritmos desenvolvidos pela Mindsight!
Equidade de remuneração
A análise de dados também pode ser usada para avaliar a equidade de remuneração. Ou seja, se seus funcionários estão recebendo os salários e benefícios de acordo com suas reais competências, e não por serem homens ou mulheres, brancos ou negros etc.
A legislação nessa área está mudando muito rapidamente nos últimos anos, e achamos isso ótimo! Por exemplo, em alguns estados dos EUA já existem leis que proíbem os recrutadores de perguntarem aos candidatos sua remuneração anterior. Mas por quê? Parece algo tão natural, não é mesmo?
Pois é! Mas, na verdade, nem sempre é tão natural assim! A ideia por trás dessas leis é interromper uma prática de, digamos assim, “pagamento enviesados”: continuar pagando mais ou menos a mesma quantia a determinados trabalhadores, algo que passa por questões históricas de discriminação.
Minorias — que quase sempre estiveram às margens das melhores oportunidades — penam recebendo uma quantia geralmente não condizente com suas capacidade. Uma quantia, em geral, muito baseada em questões como gênero, etnia e orientação sexual.
Portanto, a tecnologia pode ser particularmente útil para monitorar a remuneração dos funcionários quanto a discrepâncias com base nessas categorias.
Chatbots
Primeiramente, o que é um chatbot?
Chatbots nada mais são que aquelas caixinhas de diálogo que aparecem quando você entra em determinados sites. Ou seja, é um “robozinho” (um algoritmo de IA) capaz de simular uma conversa humana, respondendo a você determinadas perguntas e, espera-se, sanando suas dúvidas!
Mas como isso pode auxiliar o RH? Bom, podem ajudar de diversas formas! Por exemplo, possibilitando os funcionários a acessar informações importantes sobre políticas e procedimentos, de qualquer lugar e a qualquer hora!
Como a comunicação é feita por texto, os chatbots também podem ser úteis para responder a perguntas comuns dos funcionários. Há pesquisas bem recentes que mostram uma tendência dos funcionários a se sentirem mais à vontade quando estão usando chatbots em vez de pessoas de carne e osso. Sobretudo, em questões espinhosas como salário e outras remunerações…
Recrutamento e seleção
Já falamos um pouco sobre o RH usando a inteligência artificial nos processos de recrutamento e seleção, mas queremos reforçar!
Tomamos muitas decisões com base na intuição. Um estudo mostrou que parte significativa dos gerentes decide se vai contratar determinado candidato nos primeiros 60 segundos após conhecê-lo! Geralmente com base em aparência, aperto de mão, traje, discurso e outras características desimportantes.
Porém, nós do RH devemos medir aquilo que realmente importa! Ou seja, traços de personalidade e comportamento, conjunto de valores e crenças, capacidade de raciocínio e diversas experiências. São elas que aumentam a chance de sucesso de um futuro colaborador em uma função dentro da organização.
É garantia absoluta? Não, não é, nada pode ser garantia absoluta de coisa alguma em questões humanas. Somos seres imperfectíveis e não matemáticos.
Mas estudos e evidências mostram que ferramentas inteligentes, como o Mindmatch, têm diminuído bastante o número de contratações inadequadas e, consequentemente, a taxa de rotatividade indesejada.
Desenvolvimento e aprendizagem de funcionários
Por fim, os algoritmos de IA podem ajudar e muito no desenvolvimento dos funcionários! É uma questão muito complexa e de difícil abordagem, porque não sabemos, de fato, “treinar” pessoas de maneira absolutamente perfeita!
Mas certamente uma gestão de desempenho eficiente é feita por meio de sistemas mais inteligentes, que consigam agregar informações de performance e gerem insights reveladores sobre a equipe. Um bom software de gestão, como o M360, é uma necessidade cada vez mais indispensável neste mercado em constante transformação.
Porque assim fica bem mais fácil para os gestores mapearem os pontos fortes e fracos dos seus funcionários, sabendo com maior precisão aquilo que precisa ser fortalecido. E aquilo que precisa ser melhorado, por exemplo, por meio de treinamentos e cursos online.
4. De que forma podemos otimizar nosso RH com inteligência artificial?
Agora que você já sabe o papel da inteligência artificial no RH, só resta uma pergunta final: e então, qual seu próximo passo?
Dê uma olhada nos processos da sua organização. Analise se sua gestão está de acordo com as melhores e mais positivas inovações do mercado. Certifique-se se são inteligentes o suficiente para não te deixar na mão!
E foi pensando nisso que nós da Mindsight trouxemos um produto altamente inovador ao mercado brasileiro, capaz de facilitar o trabalho do gestor e fornecer os melhores insights possíveis!
E adivinhe: conta com algoritmos extremamente sofisticados baseados em inteligência artificial! Capazes de realizar cálculos complexos e fornecer predições bem mais acertadas sobre questões futuras.
É a nossa solução Full Analytics! Com esse sistema de gerenciamento, você poderá centralizar todas as informações dos seus funcionários em um único lugar! Fazer profundas análises com os dados e gerar predições futuras e tendências da sua equipe.
Com a produção de gráficos, tabelas e planilhas, você terá em suas mãos uma ferramenta completa de Gestão de Pessoas. Tenha em mãos uma ferramenta robusta capaz de fornecer insights profundos e reveladores! Evite soluções estratégicas baseadas em puro feeling.
Seja um líder verdadeiro, não apenas um chefe!
Gostou do conteúdo? Então compartilhe com os amigos e colegas de trabalho! Se ainda estiver com alguma dúvida, entre em contato conosco! Nosso time de especialistas está pronto para ajudá-lo no que precisar.
