Uma das maiores provas do sucesso de um processo seletivo é perceber que, dentro da empresa, está um colaborador com alto potencial de desempenho e que seja um destaque positivo entre seus pares. Tipicamente conhecidos como high performers, esses funcionários podem ajudar a impulsionar resultados de seus times e de negócios da empresa como um todo.
O próximo passo desejado para equipes de desenvolvimento de pessoas, portanto, é identificar esses colaboradores de alta performance dentro da sua empresa, ou saber como identificá-los no processo de recrutamento.
Para isso, como mensurar? Basta avaliar suas entregas e metas batidas? Ou a sua capacidade de relacionamento interpessoal?
Admirar o trabalho do funcionário pode influenciar na percepção de um high performer, mas chegar a essa resposta a partir de critérios mais objetivos garante uma gestão de talentos mais eficaz e sustentável.
Abaixo, vamos entender como combinar diferentes perspectivas para identificar high performers.
Recrutamento: desmistificando o potencial
Definir o entendimento sobre alto potencial logo na etapa de recrutamento ajuda a garantir que os candidatos estão sendo avaliados a partir de critérios objetivos, e que a melhor escolha para a empresa está sendo feita.
Garantir essa camada de assertividade no processo de seleção, admissão e gestão dos candidatos é muito importante, especialmente se tratando de high performers.
Isso porque cada empresa pode ter conceitos e modelos diferentes para identificar colaboradores de alta performance.
Embora usar técnicas mais baseadas em feeling possa trazer resultados positivos para empresas, a ciência do potencial oferece princípios mais objetivos e consolidados para orientar profissionais de Recursos Humanos a identificarem funcionários de destaque.
Ao escolher seguir um esquema cientificamente validado, os profissionais também evitam perder a oportunidade de identificar um colaborador de alta performance por falta de objetividade – que pode acontecer como vieses inconscientes –, ou se deixar levar por sentimentos em relação aos colaboradores.
Sendo assim, vamos começar pelo início.
Entendendo o que significa high performers nas empresas
Allan Church, renomado especialista nas áreas de gestão de talentos e desenvolvimento organizacional e uma das principais vozes do RH, criou ao longo de sua carreira metodologias para avaliar, medir, e prever o potencial de colaboradores.
No entendimento do pesquisador, o potencial representa as capacidades que serão necessárias no futuro para alcançar o sucesso. De forma prática, isso significa avaliar a performance atual, mas também saber aplicar uma visão de longo prazo para atestar se o funcionário consegue alcançar as expectativas previstas da empresa para o futuro.
É justamente por o autor entender que existem formas diferentes de pensar o potencial que ele não define categoricamente. Por meio de diferentes trabalhos, ele propõe abordagens para entender os tipos de potencial e técnicas para identificar high performers nas empresas.
Análise de modelos para avaliação de potencial
Em um artigo publicado recentemente (Humpty Dumpty and the 9-Box), em outubro de 2024, Allan Church e Janine Waclawski avaliam o modelo 9-Box, popularmente usado por empresas para definir o potencial.
Uma das análises feitas pelos autores indica a simplicidade do método, além do fato de que a matriz não ajuda a definir potencial porque esse elemento já integra um dos seus eixos.
Por isso, este modelo tradicional não oferece uma definição clara e padronizada de “potencial”, o que leva a avaliações subjetivas e inconsistentes.
Você pode se aprofundar na discussão sobre a matriz 9-Box neste artigo publicado em nosso blog.
Na pesquisa de Church e Waclawski, os autores apresentam a resposta para chegar mais perto de encontrar high performers de alto potencial dentro da empresa: a combinação do potencial designado e potencial avaliado.
Neste cenário, a matriz 9-Box passa a ser formada por estes dois componentes como seus eixos, substituindo o “Desempenho” que tradicionalmente era usado no modelo 9-Box.
Fonte: Reprodução
Continue a leitura, porque estes dois conceitos de potencial avaliado e designado serão aprofundados em breve.
Mitos comuns sobre high performers
Para entender como aplicar a ciência do potencial, um bom primeiro passo é desmistificar alguns conceitos.
Qualquer pessoa tem o mesmo potencial
Identificar high performers é um trabalho complexo, com várias etapas e ferramentas envolvidas.
Existem diferentes tipos de potencial, então é natural que nem todas as pessoas tenham a mesma aptidão para desenvolver um ou outro tipo.
Allan Church define que existem três diferentes tipos de potencial, e isso ajuda a vislumbrar o que cada funcionário traz para o jogo.
Potencial geral: qualidades ou habilidades latentes que podem ser desenvolvidas em certos casos, e que podem levar a um sucesso ou utilidade futura.
Potencial de liderança: no que a maioria das organizações foca. São indicadores comportamentais que indicam efetividade futura na liderança. O foco é menos em desempenho e mais em habilidades, competências e comportamentos.
Potencial de destino: contempla habilidades e experiências específicas necessárias para alcançar um desempenho adequado em cargos-alvo ou funções específicas. Geralmente, direcionado para posições seniores e cargos de C-level.
Entender as diferenças é fundamental para que as empresas possam planejar planos de carreira e desenvolvimento de acordo com cada premissa.
Funcionários com mais potencial para liderança podem precisar de investimentos técnicos distintos daqueles que têm ótimo potencial geral, e vão se especializar em uma função próxima da qual exercem atualmente, por exemplo.
Um bom desempenho presente indica sucesso no futuro
Também no artigo “Humpty Dumpty”, Allan Church pontua que o potencial não deveria estar vinculado ao desempenho da maneira como é tradicionalmente feito hoje.
Seguindo esse raciocínio, o caminho natural é que uma pessoa com bom desempenho atual repetirá esse padrão em um cargo parecido com o que ocupa no momento.
No entanto, ele atesta que não necessariamente o bom desempenho atual garante o mesmo resultado em cargos seniores, com outros tipos de desafios e responsabilidades.
Apostar que boa performance é automaticamente sinônimo de high performer vai depender muito do que a sua empresa considera como um funcionário de destaque.
Fatores a considerar na avaliação de potencial
Em seus achados, Allan Church compartilhou que alguns dos fatores mais importantes para o potencial são motivação, ambição, aspectos cognitivos e de personalidade.
E, mais importante ainda: a combinação destes fatores é o que realmente cria um conjunto de características ideais que ajudam a identificar um potencial high performer.
Church sugere que a melhor forma de avaliar o potencial de colaboradores, e chegar mais perto de identificar high performers, é fazendo a combinação de dois modelos de potencial, como indicamos acima.
Com isso, é possível evitar análises de potencial baseados em achismo e julgamento – como o “salto de dois níveis” ou o “pool de talentos”, que definem o potencial do candidato sem critérios objetivos.
Potencial designado
Um desses modelos indicados é o potencial designado. Trata-se de um tipo de rótulo, de classificação, sobre o que a empresa pensa sobre o funcionário.
Essa percepção pode ser criada a partir de uma apresentação, de tempo de convivência, ou do seu entendimento sobre o que outras pessoas sentem sobre o funcionário.
O potencial designado carrega uma grande carga de subjetividade – o que não necessariamente é ruim, mas é um critério insuficiente para atestar que essa pessoa pode ser uma high performer.
Potencial avaliado
Já o potencial avaliado representa também um tipo de classificação, só que baseada em dados – que, geralmente, são originados de processos de avaliação de colaboradores.
Idealmente, os dados coletados vêm de diferentes fontes, não apenas da gestão direta ou de pares.
Combinando potenciais para identificar high performers
O ideal, de acordo com Church, é fazer uma combinação de dados coletados que indicam o potencial avaliado, e também a percepção obtida via potencial designado.
Afinal de contas, a percepção da empresa conta. Um high performer, como veremos a seguir, não é composto “somente” por metas alcançadas e dados quantitativos.
O contexto cultural das empresas, que afeta o potencial designado, também entra na conta e, somado ao potencial avaliado, indica os high performers.
Utilizando avaliações no recrutamento
Como demonstrado, as avaliações sempre vão integrar o processo de identificação de potenciais candidatos – seja em processos seletivos para novas contratações, ou em processos de mobilidade interna e promoções na empresa.
As avaliações integram tanto percepções individuais, que podem estar conectadas com o contexto cultural da empresa, quanto critérios quantificáveis e medidos a partir de diferentes stakeholders.
As avaliações representam, portanto, esse agrupamento de critérios, subjetivos ou não, que ajudam a identificar o potencial de funcionários de destaque.
O papel da IA no recrutamento e identificação de high performers
Nesse cenário, o uso de ferramentas de inteligência artificial traz alguns casos potenciais de uso.
Um deles é a capacidade de analisar um grande volume de dados de forma ágil e objetiva, trazendo insights sobre a base analisada.
Entretanto, essa mesma base pode ser influenciada, e afetar o resultado final das análises realizadas pela ferramenta. Afinal de contas, se a IA depende de inputs, e estes podem ser afetados pela percepção das pessoas que colheram os dados, esse efeito cascata de influências e percepções chega até o final da linha de análises.
Exemplos de avaliação no recrutamento
Em suas pesquisas, Allan Church reforça categoricamente a necessidade de ter dados confiáveis para fundamentar as análises. Para que os dados coletados tenham valor, eles precisam atender a critérios de qualidade na coleta e na metodologia utilizada.
Na Mindsight, seguimos este mesmo princípio. Combinamos tecnologia, comodidade e segurança no desenvolvimento de nossas soluções que ajudam empresas a tomarem decisões acertadas de contratação.
O método Mindsight combina aspectos culturais, técnicos e comportamentais dos candidatos para conectar os clientes aos seus potenciais novos talentos. Tudo é realizado por meio de testes estratégicos, que coletam os dados necessários para ajudar na tomada de decisão.
Desenvolvimento: identificando e gerenciando high performers
Agora que temos clareza sobre os critérios de potencial designado e avaliado, vale a pena entender como essas percepções influenciam na gestão de talentos.
Pensando na necessidade que as empresas têm em inovar para se manter à frente de concorrentes e atender adequadamente seus clientes, é fundamental ter um corpo de lideranças que acompanham esse movimento – e garantem que seus liderados tenham condições de executar bem suas tarefas para permitir esse crescimento.
No artigo “The Pearls and Perils of Identifying Potential“, publicado em 2009 juntamente com o autor Rob Silzer, Allan Church defende que existem três dimensões que caracterizam o potencial de liderança na empresa: a dimensão fundamental de base, dimensão de crescimento, e dimensão de carreira.
O entendimento destes três pilares ajuda a responder uma pergunta fundamental na gestão de talentos: o colaborador em questão tem potencial para o quê?
Essa pessoa consegue combinar diferentes habilidades (algumas intrínsecas, outras que podem ser desenvolvidas) para aceitar desafios maiores na empresa e prosperar na nova função?
Dimensão fundamental ou de base
A dimensão de base engloba aspectos de personalidade e habilidades cognitivas. Não por acaso, é o que sustenta os pilares seguintes na representação acima.
No campo das habilidades cognitivas, estão a capacidade de pensamento estratégico e conceitual. Aqui, aparecem habilidades como saber lidar com a ambiguidade, a capacidade de conectar os pontos.
A capacidade cognitiva contempla a condição de ver o panorama geral e ter uma visão sistêmica. É possível treinar pessoas para que isso seja aprimorado mas, em geral, é mais difícil capacitar pessoas para que sejam mais estratégicas.
Os traços de personalidade contemplam soft skills como inteligência emocional, maturidade e resiliência. Essas são características muito fundamentais e intrínsecas, e não necessariamente podem ser treinadas.
Dimensão de crescimento
Nesta dimensão, encontram-se aspectos que envolvem aprendizagem e motivação.
Allan Church observa que, sem a base formada pelas capacidades cognitivas e personalidade, a próxima camada que forma um potencial líder não tem tanta sustentação.
De acordo com o pesquisador, a orientação para o aprendizado envolve adaptabilidade, agilidade de aprendizado e genuíno interesse em aprender. Fundamentalmente, a capacidade de aprender a partir de novas experiências e conseguir aplicar isso de forma prática.
Já o aspecto da motivação representa o impulso, a energia, e certa dose saudável de ambição na carreira. Não se trata de apenas demonstrar engajamento, mas também do impulso da liderança para ter sucesso e entregar excelência em seus projetos.
Dimensão de carreira
Por fim, a dimensão de carreira contempla aspectos tanto de capacidade de liderança, como de capacidade funcional e técnica.
As dimensões de carreira são fluidas e podem mudar. Por isso, no entendimento de Church, não fazem parte da base que constrói o potencial de liderança. Aqui é onde entra boa parte do trabalho de empresas na gestão de talentos, o que inclui programas de feedback, coaching e mentorias.
A capacidade de liderança engloba comportamentos práticos, demonstrados por como o líder gerencia, motiva, inspira, desenvolve e colabora com outras pessoas.
Do ponto de vista de capacidades técnicas e funcionais, elas se tornam fundamentais no caso de planejamentos de sucessão ou visando a cargos de alto nível, como C-levels.
Programas de desenvolvimento personalizados para high performers
Como demonstrado acima, existem componentes de personalidade e cognitivos que são inerentes, e não podem ser exatamente desenvolvidos.
Ainda assim, as empresas podem investir em programas de desenvolvimento para todos seus colaboradores – não apenas para os high performers.
A prática recorrente e adequada de feedback contorna toda e qualquer escolha de metodologia ou programa de desenvolvimento. É somente por meio de feedbacks que acontecem trocas respeitosas e honestas sobre oportunidades de melhoria que, fundamentalmente, vão promover o crescimento saudável de colaboradores de todos os níveis.
Ao aplicar as técnicas para identificar colaboradores e lideranças de alto potencial, não se assuste caso perceba que alguma lacuna das três dimensões precisa de um pouco mais de desenvolvimento – especialmente em relação à dimensão de carreira ou de crescimento, as que estão acima das dimensões de base fundamentais, como demonstrado acima.
É neste momento que os times de RH podem colocar em prática seus programas de capacitação e melhoria de performance de funcionários. Isso pode incluir mentorias, coaching, ou cursos técnicos de acordo com as aptidões do candidato e as especificidades da vaga.
Offboarding de funcionários high performers
Por fim, apesar de todos os esforços para identificar high performers, vários contextos pessoais podem acabar influenciando um pedido de demissão.
Por isso, encerrar a parceria de trabalho sem fechar portas com os candidatos ideais para sua empresa é fundamental.
Implementar um processo de offboarding estruturado garante a possibilidade de relações positivas com colaboradores de alto desempenho que estão deixando a empresa.
Para isso, a organização deve aproveitar as entrevistas de desligamento para compreender os motivos da saída e identificar áreas que necessitam de melhorias, contribuindo para a retenção futura de talentos.
Além disso, manter contato com ex-colaboradores de alto desempenho por redes sociais adequadas (como o LinkedIn) abre portas para colaborações futuras e fortalece a rede de talentos da empresa.
High performers
A gestão de high performers parte de princípios que definem como identificar esse perfil de colaborador.
Com a combinação certa de percepções subjetivas de gestores, e dados adequadamente colhidos em diferentes modelos de avaliação, é possível desenhar o perfil de colaborador de alta performance e identificá-lo na empresa.
A combinação adequada de capacidades cognitivas, de liderança, de crescimento e aprendizado garantem que gestores encontrem os colaboradores decisivos para elevar a capacidade dos times que integram, entregando um trabalho de destaque e motivando outros colegas de equipe.
A sua jornada de aprendizado sobre como capacitar seus times não precisa parar por aqui! Conheça os modelos de avaliação da Mindsight e descubra como podemos impulsionar todas as etapas do seu processo de gestão de talentos!
