Todos nós sabemos que existem muitos desafios no RH, e isso porque os enfrentamos no nosso dia a dia: são erros, problemas, dificuldades, mas também pode haver acertos, êxitos e satisfação.
Tudo depende de quão bem você se prepara, de quão bem entende as mudanças da nossa área e de quanto investe em tempo e conhecimento.
Seja você um profissional de recursos humanos ou alguém que gerencia uma equipe, já deve ter perdido noites remoendo problemas complicados da sua organização. Problemas que à primeira vista parecem simplesmente insolúveis.
E nada é mais frustrante do que estar diante de uma situação sem saber como agir. Especialmente se você for um líder — porque sua equipe espera que, nesses cenários conturbados, você saiba indicar pelo menos algum caminho plausível, ou que saiba tranquilizá-los e mantê-los engajados.
Pensando nisso, preparamos um texto a você mostrando os desafios no RH que são mais comuns no gerenciamento de pessoas: problemas cotidianos, erros básicos e — o mais importante — soluções!
Afinal, de nada adianta ficar discutindo desacertos se não pudermos extrair ações concretas para mudanças reais. Dessa forma, passaremos desde atrair e encontrar as pessoas certas a lidar com chefes problemáticos.
Considere este guia como um norte. Vamos entender os 10 grandes desafios no RH para podermos superá-los juntos!
- Não conseguir atrair o talento certo e em tempo hábil
- Força de trabalho pouco diversificada
- Engajamento e pacotes de benefícios
- Chefes problemáticos, um dos desafios do RH
- Funcionários difíceis: o que fazer?
- Tecnologias ineficientes
- Transformação de funcionários a líderes
- Feedback negativo: más notícias também são dadas
- Desconhecer leis e regulamentos relevantes
- Retenção de talentos num mundo tão dinâmico
1. Não conseguir atrair o talento certo e em tempo hábil
O que é uma empresa? Pode parecer uma pergunta estranha, mas nem todos têm uma resposta convincente. De maneira geral, nós da Mindsight costumamos dizer que uma empresa é o resultado do que são e fazem os seus funcionários. Ou seja, são as pessoas que nela trabalham, seus comportamentos, seus valores e suas capacidades.
Dessa forma, precisamos garantir que quem entra na organização seja o talento certo, sendo assim, que ele esteja de acordo com as normas, regras e expectativas da empresa, do contrário, a chance de um problema acontecer será alta.
Isso vai desde turnover precoce a um desengajamento da equipe, portanto, uma empresa é tão boa quanto o pessoal que nela trabalha, mas encontrar bons profissionais costuma ser caro e demorado.
Se não for uma contratação puramente curricular (isto é, contratar baseando-se apenas no currículo), o processo de recrutamento e seleção vai contar com pelo menos a maioria destas etapas:
- Divulgação das vagas
- Cadastro dos candidatos
- Análise e triagem dos currículos
- Aplicação de testes psicométricos
- Entrevista com os candidatos pré-selecionados
- Elaboração de relatórios
- Resolução de cases e outros testes específicos
- Entrevistas com gestores
- Avaliação dos resultados.
Tudo isso leva tempo e não costuma sair barato! Um processo seletivo completo pode levar até 60 dias para ser realizado e custar aos cofres da empresa até R$ 3.000,00! Dependendo do caso, especialmente para cargos mais operacionais, o custo por contratação pode subir para até 60% do salário anual de um funcionário!
Dessa forma, parece ser uma péssima estratégia sair atirando para todos os lados, contratando sem muito critério e sem estruturar cuidadosamente o processo seletivo.
Não perder tempo demais em num processo seletivo é importante, pois um bom talento pode ir para a concorrência, mas também fazer de qualquer jeito é ainda pior! Recrutamento sem efetividade é despesa para empresa e perda de produtividade.
Então, vamos discutir um pouco mais sobre isso. Aqui estão dicas importantes para conseguir atrair o talento certo em tempo hábil.
Dica 1: Entenda exatamente as necessidades da organização
Antes de lançar uma vaga em plataformas de anúncio, a primeira coisa a se fazer é entender do que a empresa precisa, mas entender mesmo, ver quais áreas ou atividades estão desassistidas e traçar um perfil de candidato para ocupá-las.
Dessa forma, o recrutador já se prepara para os mais variados profissionais que vão aparecer quando a vaga for divulgada. Você poderia perguntar: mas não seria só escolher o melhor profissional?
Pois é, mas o que seria “o melhor profissional”? Aquele com mais habilidades e competências? Com mais experiência e currículo? Com mais desenvoltura?
E a resposta é: depende! Depende do que a empresa precisa do momento, depende das suas necessidades, porque nem sempre o profissional mais experiente é o melhor para o cargo. Às vezes, ele virá com certos vícios que podem atrapalhar o andamento dos trabalhos.
Às vezes, o profissional tem um rol extenso de habilidades, mas não é tão hábil para realizar determinada tarefa que precisa ser realizada urgentemente. Enquanto um outro profissional com uma gama menor de habilidades consegue executar aquela tarefa com mais eficiência.
Para isso, você precisa ter muito bem traçado o que está procurando. Candidatos costumam insuflar suas capacidades — e alguns falam muito bem! Não se deixe levar pela “vontade” de contratar tal candidato. Quem precisa do profissional é a organização, não você, portanto, aja com coerência e responsabilidade.
Dica 2: Estruture seu processo seletivo
Como falamos anteriormente, é necessário estruturar bem seu processo seletivo. Qual é o budget (orçamento) destinado às contratações? Qual é o tempo disponível? E qual a complexidade do cargo?
Se você estiver procurando candidatos para liderança, o seu processo seletivo precisa ser mais denso. Não terá como abrir mão das várias etapas pelas quais os candidatos terão de passar. Isso porque é um cargo estratégico, e o profissional a ocupá-lo vai traçar os caminhos da equipe.
E aí não tem jeito. Isso vai requerer um processo mais cuidadoso e custoso. Feito com inteligência e sem correrias excessivas, mas se for um cargo mais operacional, o processo pode ser mais rápido.
Aliás, é extremamente recomendável que seja mais rápido mesmo, porque há chances reais de você perder um bom profissional operacional para a concorrência.
Agora, atenção: ser mais rápido não significa ser desleixado! Muito pelo contrário. Como é um processo mais rápido, é realmente importante que tudo seja feito de maneira adequada. Pois você precisará tomar a sua decisão contando com menos etapas.
Fazer uma boa contratação já é um dos maiores desafios do RH que pode existir. E quando isso é feito de maneira não estratégica, apenas no feeling, o resultado costuma ser desastroso para a organização.
Dica 3: Crie um pool de talentos
Use seu site, plataformas de vagas e carreira — como, por exemplo, o Jooble — e canais de mídia social para atrair candidatos o ano todo.
Publique lembretes regulares de que você está sempre pronto para encontrar candidatos talentosos que podem ser uma ótima opção para sua empresa. Mesmo se você não tiver vagas abertas no momento, você ainda pode incentivar os candidatos a enviar e-mails, enviar currículos, preencher formulários e preencher formulários online para futuras vagas.
Isso é bom porque assim pode manter no seu radar bons candidatos e encaixá-los futuramente num cargo — até mesmo num cargo que não existe na empresa naquele momento. Afinal, o mercado é dinâmico e sempre está pedindo novas soluções para novos problemas.
Dica 4: Interaja com candidatos anteriores
Só porque um candidato não era adequado para sua empresa no passado, não significa que ele não será no futuro. Esse é um erro muito comum de recrutadores, e tem a ver com as dicas passadas.
Como dissemos, nem todo bom candidato está apto a ocupar a vaga naquele momento, mas em muitos casos ele continua sendo um bom candidato, mesmo não tendo sido selecionado por ora.
Então, a dica que damos é: mantenha contato com esses candidatos. Envie regularmente notícias de candidatos anteriores sobre sua empresa e funcionários de alto escalão, bem como vagas de emprego atuais e futuras.
Reveja sempre esse potencial banco de talentos ocasionalmente. E aborde determinadas pessoas que podem ser boas candidatas para posições específicas.
Dica 5: Considere as referências dos seus funcionários
Como seus funcionários atuais já conhecem a cultura da organização, os processos e as necessidades da sua empresa — e normalmente conhecem outros profissionais talentosos da indústria —, eles podem ser ótimas fontes de referências.
A famosa Régua de Smith considera que as referências, quando agregadas aos testes psicométricos e às entrevistas, podem ser uma boa arma contra a má contratação.
Além disso, trabalhar com pessoas que conhecemos e de quem gostamos sempre ajuda no engajamento e satisfação. É uma forma natural de “dar um up” nas relações humanos, não é?
E essa é uma boa oportunidade de fazer isso acontecer, especialmente se você incentivar seus funcionários a compartilharem informações sobre profissionais com quem já trabalharam ou de quem têm boas recomendações.
Só que não se esqueça: a recomendação não dispensa, em hipótese nenhuma, o uso do processo seletivo! Os profissionais referenciados também terão de passar, em maior ou menor grau, pelas etapas do processo. É só assim que poderemos assegurar uma boa margem de confiança na contratação.
Dica 6: Use um software para RH confiável
Por fim, de nada adianta fazer todo esse esforço se sua organização não contar com um bom software de recrutamento e seleção. Afinal, de que maneira você vai conseguir distinguir os candidatos adequados dos inadequados? Um processo seletivo manual é demorado e improdutivo.
Obviamente, isso não vai funcionar nos dias de hoje, não é? Sua empresa vai precisar de um software robusto e confiável que entregue ao RH as melhores ferramentas de seleção.
Quais features e funcionalidades esse software precisa ter? Bom, pelos menos estas daqui:
- Bateria de testes psicométricos – Seu software precisa contar com uma variedade de testes que seja capaz de medir diferentes aspectos (ou constructos, numa linguagem mais técnica) do candidato. Personalidade, motivacional, cultura, raciocínio, habilidade cultural, interesses e capacidade de aprendizado. Uma bateria de testes adequada conseguirá mensurar tudo isso.
- Ranking de candidatos e notas – De que adianta fazer os testes se você não puder selecionar os candidatos hábeis de maneira descomplicada? Um ranking ajuda muito na visualização dos resultados, e a customização dos cortes é algo indispensável.
- Relatórios detalhados – Além do ranking, é importante ter um conjunto de relatórios detalhados sobre a performance do candidato. Gráficos, tabelas, descrições e comparações. Tudo isso vai te ajudar muito na hora de fazer a seleção.
- Devolutiva aos candidatos – Outra funcionalidade importante é poder enviar devolutivas aos candidatos. Assim, ele terá contato com sua performance e entenderá com mais efetividade por que foi aceito ou preterido. A experiência do candidato é questão fundamental nos dias de hoje, extremamente importante para a consolidação da marca no imaginário do mercado.
Essas são, portanto, as funcionalidades que devem estar presentes em todo bom software de recrutamento e seleção. Se o seu software não conta com alguma(s) dela(s), talvez seja a hora de repensar a estratégia do setor.
2. Força de trabalho pouco diversificada
Diversidade é um tópico enorme e importante, sendo um dos grandes desafios no RH na atualidade. É um assunto que chegou às organizações faz poucos anos e já se estabeleceu como um dos mais discutidos.
Segundo dados de uma pesquisa feita pela Consultoria Mais Diversidade e a Revista Você RH, surpreendentes 97% das empresas brasileiras pesquisadas pretendem manter ou aumentar os investimentos em diversidade e inclusão!
Isso porque a diversidade acaba impactando tudo dentro de uma empresa, desde leis e costumes a relacionamentos e carreiras, mas construir uma força de trabalho diversificada e acolhedora não é, digamos assim, um movimento de relações públicas. É algo que trará profundas recompensas para o seu negócio.
As empresas preocupadas com a diversidade têm muitas vantagens em relação àquelas que não se atentam a essa questão. Um estudo da Deloitte de 2017 revelou que empresas mais diversas são:
- 2x mais propensas a atingir ou exceder suas metas financeiras
- Mais inovadoras e criativas
- Melhores em lidar com mudanças abruptas, típicas da atualidade (por exemplo, uma pandemia de coronavírus que forçou um novo cenário de trabalho remoto)
- E gerar 30% mais receita por funcionário
Todo tipo de diversidade não é apenas bem-vindo como também é profundamente saudável para qualquer local de trabalho. Desde a diversidade em termos de gênero, etnia, sexualidade e idade — até a chamada diversidade cognitiva, isto é, diferenças nas perspectivas das pessoas ou na forma como processam informações.
Esta última, embora muitas vezes desconhecida e até mesmo negligenciada, pode desempenhar um papel ainda maior no sucesso de sua equipe. Afinal, quanto mais variadas forem as visões de mundo dos funcionários, maiores as chances de agregarem valor à organização.
Resumindo: pessoas com diferentes formações e experiências pensam de maneira diferente e trazem valores diferentes para a mesa de discussão. E isso ajuda as empresas a fazerem um trabalho melhor na formulação de ideias, na resolução de problemas, na criação de produtos e no sucesso geral.
Portanto, além de todos os benefícios já citados, esta é uma questão fundamental à identidade de cada colaborador. E está diretamente relacionada à manutenção da saúde mental no ambiente de trabalho, mas de que forma a sua organização poderia fazer mais pela inclusão e pela diversidade?
Como agir assertivamente na aplicação e colher os benefícios concretos dessa política? Temos algumas diretivas para você, a depender da sua área de atuação. Veja abaixo:
Como esse desafio do RH pode ser superado?
Torne seus processos de recrutamento e seleção transparentes. Incentive os funcionários atuais a recomendar candidatos mais diversos e certifique-se de que todos esses candidatos saibam que sua empresa valoriza suas individualidades.
Ou seja, que a organização reconhece as experiências específicas do candidato e sua história. Que não vai julgá-los por características pessoais que nada influenciam no seu trabalho ou na posição.
E finalmente que vai reconhecer sua individualidade como um trunfo, não como um revés. Pois entende que muita coisa boa pode vir daí, muitas soluções criativa, muitas ideias interessantes.
No entanto, o processo seletivo precisa ser igual para todos os candidatos, independentemente de alguma, digamos assim, “cota de contratação”.
O que faz sua empresa contratar mais candidatos diversos é a boa estruturação do processo seletivo, o olhar mais cuidadoso para a diversidade e a defesa contundente da organização nessas questões. Com tudo isso bem aplicado, candidatos mais diversificados surgirão espontaneamente e entrarão na sua organização de maneira natural.
Os desafios do RH também passam pelos gestores
Treine seus gestores sobre a importância de ver a inclusão e a diversidade como verdadeiros valores da sua organização. Além disso, chame para si a responsabilidade de manter esses padrões ativos dentro do ambiente de trabalho.
Forme um grupo de gestores e outros líderes que se reúnam regularmente para definir metas de contratação, retenção e promoção de uma força de trabalho diversificada. E que busquem desfazer quaisquer barreiras de engajamento entre funcionários que não se sentem representados.
Mas note: a diversidade não deve ocorrer em detrimento das habilidades ou experiência necessárias. Como dissemos, o importante é garantir a diversidade de maneira natural. Selecionar, dentro de um pool de bons talentos, com um adequado fit em relação à posição, aqueles que podem trazer novas ideias à organização.
Não adianta forçar uma diversidade que seja ineficiente. Os testes psicométricos e as entrevistas ainda devem nortear suas contratações. A questão da diversidade vem para complementar esse quadro e trazer uma nova perspectiva tomada de decisão, mas é possível isso?
Sim, é totalmente possível. Há exemplos notáveis sendo realizados aqui no Brasil que podem te incentivar a pelo começo pensar seriamente na questão — se é que sua empresa já não faz isso.
Portanto, mais uma vez ressaltamos a necessidade de um bom software de recrutamento e seleção. Um que seja capaz de entender a diversidade dos seus candidatos e integrar de maneira natural essas características às competências mensuradas.
Os desafios no RH atingem diretamente os funcionários
Muita gente diz que deixou o emprego porque não se sentia confortável sendo ele mesmo naquele local de trabalho. Quando funcionários que não se encaixam a certos padrões podem ser quem realmente são, a organização se beneficia de suas contribuições, talento e engajamento.
Portanto, promova abertamente as virtudes de uma cultura mais diversa dentro escritório, com a qual todos os funcionários possam se sentir seguros para agir livremente e expressar suas ideias e preocupações. Faça isso por meio de reuniões, comunicações internas e outros meios.
Também, se possível, formule materiais informativos cujo objetivo seja ensinar e estimular seus funcionários, mostrando estatísticas reais de como a diversidade traz benefícios à empresa e como os funcionários podem se ajudar uns aos outros.
Dê ênfase ao recrutamento de candidatos com visões diversas e diferentes tipos de comportamento durante o processo de contratação e crie oportunidades estratégicas para que seus funcionários façam um brainstorming e colaborem com membros da equipe com experiências e perspectivas diferentes.
Gerenciar a diversidade é um dos desafios do RH e dos gestores, mas se estiverem alinhados às mudanças do mercado e comprometidos com as qualidades do novo, tudo vai dar certo.
3. Engajamento e pacotes de benefícios
Esta sempre é uma questão contábil delicada e um desafio no RH: dar um salário maior ou investir num bom pacote de benefícios? O que preferem os trabalhadores? Dinheiro no bolso ou regalias que vão facilitar (e muito!) sua vida?
De forma geral, em grande parte dos casos é mais vantajoso para a empresa investir em melhores benefícios do que em maiores salários. Isso porque o aumento dos salários é mais custoso para a organização, devido à tributação e verbas trabalhistas.
Com parcerias entre empresas, é possível conseguir excelentes benefícios a um preço muito abaixo do que seriam cobrados normalmente. Portanto, um bom networking com bons contatos só tem a agregar nessas horas.
Os benefícios são usados para atrair candidatos competentes e, também, mostrar quanto você valoriza os funcionários já contratados. Logo, o pacote de benefício acaba funcionando como uma arma dupla, servindo tanto para branding como para engajamento.
Agora, o “interessante” (negativamente falando) é que muitos trabalhadores simplesmente sentem que não estão usando seus benefícios como deveriam. Nos Estados Unidos, por exemplo, uma pesquisa revelou que quase um terço deles têm essa desagradável sensação.
E isso é um problema! Afinal, de que adianta compensar o trabalhador com ótimos benefícios se não estão sendo usados? Nesse caso, então é melhor investir em uma aumento de salário, que será melhor utilizado pelos funcionários, já que os benefícios não estão sendo.
Com salários mais altos, o funcionário fica mais motivado, e um funcionário mais feliz costumar trabalhar com mais dedicação.
Uma vez que os benefícios do local de trabalho representam em média 32% da remuneração dos funcionários nas grandes empresas, os trabalhadores estão deixando uma enorme quantidade de dinheiro na mesa!
Estratégia na aplicação dos benefícios
Então, como você faz com que os funcionários usem tudo o que você está oferecendo a eles? Aqui estão algumas dicas:
- Identifique os benefícios que seus funcionários estão subutilizando e pergunte por que não os estão usando
- Trabalhe com seu departamento de design ou equipe de comunicação para criar conteúdo claro e conciso (infográficos, vídeos, webinars, manuais, lembretes por e-mail etc.) que ajudará seus funcionários a entender melhor tudo o que a empresa está oferecendo a eles
- Inclusive, você pode incluir até informações sobre valores dos benefícios, pois assim terão a clara consciência do que estão desperdiçando
- Ofereça sessões de perguntas e respostas ou reuniões individuais para fornecer informações adicionais e responder a quaisquer dúvidas remanescentes
- Se necessário, faça uma readequação do seu pacote de benefícios para atender aos anseios dos trabalhadores — e, obviamente, às condições da organização.
Também é interessante fazer uma pesquisa sobre a concorrência e verificar quais benefícios estão sendo oferecidos no mercado. Essas informações te darão insights para entender se sua organização está muito fora do contexto geral ou se está de acordo com o que se espera de uma grande empresa.
IMPORTANTE: não estamos dizendo para simplesmente “copiar a concorrência”! Estamos dizendo que um levantamento como esse pode servir de motor para boas ideias e trazer nova perspectiva às ações estratégicas.
Afinal, estar antenado à concorrência é o mínimo que uma empresa competitiva pode fazer, não é? Não existe empresa competitiva sem um bom benchmarking.
Quais benefícios usar?
Há uma gama enorme de benefícios que podem ser oferecidos aos funcionários. Alguns são básicos e até obrigatórios. Alguns são uma grata surpresa e vão deixá-los muito contentes!
Vamos listar aqui os benefícios essenciais e, mais abaixo, destacar aqueles para os quais você deveria olhar com carinho.
Benefícios mais comuns
- Vale refeição (podendo ser complementado com vale alimentação)
- Plano de saúde e assistência médica
- Vale transporte e/ou vaga de estacionamento
- Seguro de vida
- Equipamentos para trabalho remoto (notebook, suporte, mouse, teclado, fone de ouvido etc.)
- Auxílio creche e, se necessário, auxílio moradia
- Cesta básica
Ainda que alguns desses benefícios sejam mais comuns de serem oferecidos pelas empresas, eles não deixam de ser importantes e de agregar à vida dos funcionários, como por exemplo um bom plano de saúde ou um vale refeição com um valor atraente para o mercado.
Treinamento e desenvolvimento
Que tal investir um pouco nas habilidades e competências dos seus funcionários? Ou então numa área de conhecimento que seja importante para ele, mesmo que essa área não esteja diretamente ligada ao trabalho?
Você pode estruturar um pacote de treinamentos para desenvolver alguma competência específica do funcionário e ver os ganhos decorrentes dessa profissionalização. Cursos online sobre alguma ferramenta de trabalho ou sobre algum sistema a ser implementado futuramente são sempre uma boa pedida.
Você também você pode dar a ele a possibilidade de desenvolver uma habilidade importante para a sua vida pessoal, como por exemplo, melhorar sua oratória, aprender um novo idioma ou fortalecer o conhecimento em uma língua etsrangeira, fazer um curso de finanças pessoais etc.
Isso vai deixá-lo cada vez mais conectado com a organização. Ele terá a sensação (verdadeira) de que a empresa realmente se preocupa com ele. Encontrar propósito no trabalho é uma das grandes satisfações de um ser humano.
Melhorias no ambiente de trabalho
Quando pensamos em escritórios mais atrativos, qual a primeira imagem que vem à sua cabeça? Os inspiradores escritórios do Google, certo? Ambientes multicoloridos com poltronas, cozinhas, aquários, árvores, videogames… Tudo para que o funcionário possa “se sentir em casa”.
É claro, esse tipo de escritório não funciona para todas as empresas. Esses “excessos” funcionam muito bem com gerações mais novas, mas talvez não exatamente com funcionários mais experientes.
De qualquer forma, o ensinamento é válido. Há como deixar o ambiente de trabalho muito mais friendly com salas de descompressão, máquinas de lanchinhos e bebidas, ambientes de confraternização.
Você pode repaginar o escritório para que ele tenha uma cara mais amigável e passe a ideia de que local acolhedor. Isso não vai prejudicar em nada a performance da equipe. Muito pelo contrário, aliás!
Bem-estar financeiro
Já pensou na possibilidade de oferecer aos seus funcionários formas de poder melhorar o orçamento pessoal deles? Esta é uma (ótima) ideia que vem se popularizando no mundo todo — e já chegou ao Brasil.
Você pode, por exemplo, oferecer aos seus funcionários limpezas em domicílio, uma ou duas vezes por mês, sem custo adicional. Pode lhes dar café da manhã ou lanches vespertinos, no intuito de aliviar um pouco os custos em alimentação.
As possibilidades são diversas: cortes de cabelo, cuidados com a beleza, vale compras etc. Tudo isso pode ajudá-los a manter suas atividades em dia e mesmo assim desembolsar menos do que costumariam desembolsar.
O que traz vantagens evidentes para a organização, pois descontrole da vida financeira costuma influenciar muito negativamente a produtividade do colaborador.
Flexibilização do trabalho
Por fim, talvez o mais interessante de todos os benefícios. Uma pesquisa realizada pelo MetLife com 2,6 mil norte-americanos revelou que o benefício mais desejado pelos trabalhadores é trabalhar menos!
Sim, exatamente isso. As pessoas querem passar mais tempo de qualidade com suas famílias e um maior equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional.
Ou seja, querem mais tempo livre para ler, para assistir a filmes e séries, jogar videogame, ir ao parque, sair com amigos e familiares. E também querem desafios complementares, como empreender, investir na bolsa de valores, firmar uma sociedade etc.
Assim, uma forma de aumentar o tempo livre dos trabalhadores é dando a eles a possibilidade de horários mais flexíveis. O trabalho remoto, sobretudo depois da pandemia de Covid-19, se tornou norma para grande parte das empresas.
Mas a empresa não pode, em hipótese nenhuma, utilizar as horas que o funcionário gastaria no trânsito para fazê-lo trabalhar mais! Esse é um péssimo comportamento que deve ser evitado a todo custo. O tempo não gasto com transporte é um tempo ganho para pessoa fazer o que ela quiser!
Outra forma interessante é, seguindo o tópico anterior, trazer para o ambiente de trabalho algumas comodidades que facilitariam a vida do funcionário. Consultórios médicos, locais de alimentação e até outros serviços como salões de beleza diminuiriam o tempo desperdiçado em atividades protocolares.
4. Chefes problemáticos: um dos maiores desafios do RH
Você provavelmente já ouviu esta famosa frase:
Os funcionários não pedem demissão das empresas, pedem demissão dos seus chefes.
É uma expressão bastante conhecida no mundo corporativo, porém, embora ainda existam muitas pessoas pedindo demissão por causa de chefes ruins (como aponta esse levantamento), já há bons indícios mostrando que esse ditado está cada vez mais desatualizado.
É o que diz o fundador e CEO da Culture Amp, classificando a demissão devido a chefe ruim como “a maior mentira no RH“.
Segundo seus apontamentos, apenas 12% das pessoas saem por causa de seu gestor, mas 28% saem devido à liderança geral e 52% saem porque encontram melhores oportunidades em outro lugar. Dessa forma, seriam somente cerca de 40% das pessoas saindo por motivos de liderança ruim, e não a grande maioria.
De qualquer forma, 40% ainda é um número muito alto, portanto, chefes problemáticos continuam sendo um grandes desafios do RH — para a equipe e para a organização como um todo. Devemos tratar essa essa questão com cuidado para não transformar o desafio num problema propriamente dito.
Assim, perguntamos: o que você pode fazer a respeito? Como lidar com chefes complicados sem precisar “se demitir dele”?
Pare os problemas antes que eles comecem
Quando os chefes causam problemas, os profissionais de RH precisam interferir, protegendo os funcionários de abusos e resguardando os empregadores de responsabilidades legais. Nesses casos, aliás, não é nem questão de desafios do RH, e sim responsabilidades jurídicas propriamente ditas.
Tomando algumas medidas proativas contra esse tipo de abuso, nós do RH podemos interromper muitos desses problemas antes que comecem.
Treine exaustivamente todos os gestores em políticas antiassédio e discriminação na sua empresa, processos de relatório de incidentes, regras salariais e de horários, leis trabalhistas que afetam o local de trabalho e os padrões da empresa para o tratamento adequado dos funcionários.
Com o passar do tempo, verá que esses comportamentos serão naturalmente assimilados por toda a equipe. Os trabalhadores estarão tão comprometidos com essas ações, que acabarão fazendo mais do que a própria lei exige. É a transformação de comportamento em cultura.
Lidere de baixo para cima
Você e outros gestores podem querer adotar um modelo proposto por um colunista de liderança top 30 da Inc. Magazine — que ele denominou “liderança servidora“.
De acordo com este modelo, você deve seguir os seguintes princípios:
- Se concentrar em se preocupar com seus funcionários como pessoas abrangentes
- Ajudar sua equipe a prosperar colocando as necessidades deles acima das suas
- Reconhecer o sucesso de seus funcionários e aceita a culpa quando algo dá errado
- Buscar obter resultados de sua equipe não por meio de uma delegação de cima para baixo, mas sim construindo sua equipe de baixo para cima.
A liderança servidora potencializa a capacitação dos funcionários para gerar resultados de negócios. Quando sua equipe sentir um sentimento genuíno de pertencimento e trabalho em equipe, eles assumirão maior responsabilidade pelo trabalho que realizam.
5. Funcionários difíceis: o que fazer?
Na mesma toada do tópico anterior, mas dessa vez em relação aos funcionários, precisamos entender quais atitudes tomar quando estamos diante de algumas situações. Na verdade, esta é uma questão muito mais ampla, podendo ser englobada na gestão de desempenho — e até na gestão de talentos como um todo.
De qualquer forma, se você tem um funcionário difícil, cujo nível de produção está muito abaixo do esperado e poderia ser facilmente substituído por uma alternativa menos difícil disponível no mercado, talvez seja a hora de considerar isso.
Porém, se você tem um funcionário difícil que também faz contribuições importantes para a sua empresa, existem algumas etapas que você pode seguir para tornar sua relação de trabalho um pouco mais viável:
Compreenda sua equipe
A primeira ação a ser tomada é compreender a equipe. Entender quem é quem dentro do seu time. Quais são os funcionários complicados e quais são aqueles fáceis de lidar? Eles estão performando bem ou estão abaixo da expectativa?
Há métodos diversos para classificação dos seus funcionários. Um dos mais conhecidos é o Nine Box. É uma matriz com 2 eixos: um representando o potencial e outro representando o desempenho. E há 3 gradações: abaixo do esperado, na média, acima do esperado.
Logo, dentro dessa matriz irão se formar 9 caixinhas, nas quais podem ser alocados os funcionários. Haverá funcionários com baixo desempenho e baixo potencial, funcionários com alto desempenho e baixo potencial, e assim por diante… Dessa maneira, a tomada de decisão ficará mais orientada.
Obviamente existem outros métodos disponíveis — e você mesmo pode criar um para você, desde que faça sentido e seja aplicado com consistência e regularidade. O importante no fim das contas é entender a sua equipe e saber em que momento da jornada estão os seus funcionários.
Quando as coisas estão indo bem, ofereça um reforço positivo. Quando surgirem conflitos, mantenha a calma e ouça todos os envolvidos. Depois que todos os fatos forem apresentados, ofereça orientação corretiva.
Desafie-os
Quanto mais você estende o tempo e os talentos dos funcionários problemáticos, menos provável que eles causem problemas e mais provável que você maximize suas contribuições positivas para a empresa.
Encontre maneiras de trabalharem sozinhos
Limitar a interação da equipe pode ser especialmente útil para funcionários que podem ser arrogantes, verbalmente abusivos ou desdenhosos das ideias de outros membros da equipe.
Crie uma lista de metas pessoais para seu trabalho e conduta
Trabalhe com eles para criar isso e considere a possibilidade de oferecer incentivos como projetos especiais, bônus e tempo extra remunerado para incentivá-los a atingir essas metas.
Documente tudo
Funcionários problemáticos merecem um registro objetivo de suas realizações e erros. Além disso, é difícil fazer um caso para ação disciplinar – incluindo rescisão – sem documentação completa.
Às vezes, o suficiente é realmente suficiente. Fofoca, desrespeito e abuso arrastarão toda a sua equipe para baixo. Evite esses comportamentos. Você deve ser o exemplo a ser seguido!
Se você tentou fazer as coisas funcionarem, mas o funcionário continua a ser um “problema”, provavelmente é hora de seguir em frente e descontinuá-lo.
Reflita sobre o que você aprendeu com a experiência e mantenha uma lista de bandeiras vermelhas à mão para quando chegar a hora de entrevistar futuros funcionários.
6. Tecnologias ineficientes
A sua empresa tem problemas com software? Você não está sozinho. Sistemas de RH são as ferramentas tecnológicas mais importantes do nosso setor. E não contar com uma boa tecnologia é um verdadeiro atalho para o fracasso!
Uma pesquisa da Small Business Trends mostrou mostrou que as empresas americanas perdem uma média de US$ 1,55 milhão por ano e 545 horas de produtividade da equipe devido a interrupções de TI. Sim, é isso mesmo que você leu: problemas técnicos “rendem” um prejuízo de 500 horas e 1,5 milhão de dólares por ano!
Os sistemas de software com os quais você começou normalmente não conseguem acompanhar as necessidades da sua empresa à medida que ela cresce. E muitas opções de software exigem complementos caros e ajuda de especialistas de TI para funcionar corretamente com seus outros sistemas.
Esses e outros desafios do RH custam tempo, talento, produtividade e dinheiro à sua empresa, mas existem inúmeras opções de software de RH que podem ajudá-lo a otimizar seus processos de RH e impulsionar seus negócios em geral.
Eles permitirão que os membros da equipe em sistemas diferentes trabalhem juntos e forneçam dados confiáveis e acionáveis sobre a sua organização.
7. Transformação de funcionários a líderes
O mundo dos negócios está em constante mudança e as empresas precisam de líderes fortes para atuar nessa frente, mas embora quase 90% dos líderes de RH e de negócios digam que é importante para suas empresas desenvolver esses líderes, apenas 6% dizem que descreveriam seus pipelines de liderança como “muito prontos”.
Identificar a próxima geração de líderes da sua empresa é crucial, mas não é suficiente. Você tem que desenvolvê-los. Aqui estão algumas maneiras de fazer isso:
- Demonstre grandes habilidades de liderança: Os funcionários aprendem com seus empregadores. Você deve decidir quais habilidades e características deseja que seus funcionários tenham e retratá-los para que os funcionários possam aprendê-los.
- Conecte seus funcionários com mentores: Seus futuros líderes devem se reunir regularmente com mentores individuais para discutir seus objetivos, fazer perguntas, compartilhar ideias e receber insights e incentivos durante a transição para a liderança.
Embora os mentores sejam geralmente os supervisores imediatos de seus funcionários, eles podem vir de qualquer lugar dentro de sua empresa (ou fora dela).
Aliás, dependendo do objetivo a ser atingido, esta é uma boa prática. Porque assim os mentorados terão uma visão mais abrangente do negócio, não ficando restritos apenas às suas atividades diárias sem saber o que elas agregam à organização como um todo.
Incentive o networking
O networking ajuda os futuros líderes a desenvolver habilidades pessoais valiosas – habilidades que 73% dos empregadores dizem que faltam aos trabalhadores.
Uma das melhores maneiras de desenvolver esse tipo de habilidade é por meio de um plano de desenvolvimento individual (PDI).
Os futuros líderes da sua empresa devem ser encorajados a fazer networking (com funcionários que eles podem não conhecer em sua própria empresa e em eventos de networking), para que possam praticar conversas, navegar em oportunidades de negócios em potencial e obter exposição positiva.
Ofereça oportunidades de crescimento
Se você deseja investir no futuro de sua empresa, invista em oportunidades de crescimento para seus futuros líderes. Considere pagar por educação formal ou treinamento especializado e conectar seus futuros líderes com oportunidades de desenvolvimento profissional.
Trabalhe com parceiros de negócios e outras organizações para criar uma variedade de novas experiências de liderança, incluindo projetos pro bono e de serviço comunitário. Dê-lhes autoridade para conduzir reuniões internas e supervisionar projetos para obter prática e experiência.
É importante acompanhar os candidatos à liderança enquanto eles se preparam para assumir suas novas funções. Reúna-se com eles para discutir seus objetivos individuais, bem como oportunidades de desenvolvimento. Ouça suas perguntas e preocupações e trabalhe com eles para superar quaisquer lacunas em seus conhecimentos ou habilidades.
8. Feedback negativo: más notícias também são dadas
Existem poucas tarefas de que você não gosta mais do que entregar más notícias. Esteja uma instalação fechando ou alguém foi preterido em uma promoção, nunca é fácil dizer às pessoas coisas que elas não querem ouvir.
Feedbacks são grandes desafios do RH: é importante saber a melhor abordagem para dar um feedback e o melhor momento, afinal, feedbacks fora de hora perdem o sentido e acabam não tendo o efeito pretendido.
De qualquer forma, quando há algo difícil a dizer, é fácil sentir-se tentado a suavizar as palavras falando sobre outra coisa ou diminuindo a importância do que precisa ser pontuado. Infelizmente, essa não é a melhor forma de lidar com a situação.
E por quê? Por uma questão meramente psicológica. Embora os destinatários saibam que as más notícias às vezes são inevitáveis, a maioria das pessoas prefere recebê-las de forma rápida e clara.
Da próxima vez que você tiver que dar más notícias, seja forte e esteja preparado. Faça isso com delicadeza mas também com convicção. Considere as seguintes sugestões:
- Seja objetivo e prefira falar pessoalmente
- Comunique claramente as próximas etapas e esteja pronto para responder a quaisquer perguntas que os funcionários possam ter
- Seja transparente: não brinque ou faça piadinhas desnecessárias, nem use uma linguagem vaga
- Certifique-se de dizer as más notícias de uma só vez. Atrasar isso só vai causar mais estresse e confusão.
Dê espaço para que os funcionários falem sobre a situação, afinal, nem todo mundo consegue assimilar informações desagradáveis com desenvoltura. Um feedback bem aplicado vai servir para crescimento pessoal e profissional dos trabalhadores.
9. Desconhecer leis e regulamentos relevantes
À medida que sua empresa cresce, também crescem os regulamentos trabalhistas que você deve seguir. E se eles não estão crescendo, sempre estão mudando.
Cumprir essas regulamentações é um dos desafios do RH e da empresa como um todo. Especialmente para empresas de pequeno e médio porte, que ainda estão buscando a consolidação no mercado.
Enquanto as grandes empresas podem pagar grandes times de RH e equipes jurídicas, as pequenas empresas correm o risco de multas e ações judiciais por violações que muitas vezes nem sabiam que estavam cometendo.
Por mais desafiador que seja se manter atualizado com as novas regras, não é impossível. Basta apenas fazer um planejamento. Para te ajudar, listamos aqui alguns passos a serem seguidos:
- Certifique-se de compreender com afinco toda legislação nova (ou recentemente alterada) que tenha a ver com o seu negócio. Isso inclui todas as letras miúdas, bem como quaisquer aspectos que possam afetar sua força de trabalho. Se precisar, contate outros profissionais de RH para obter ajuda.
- Se você não tem certeza se uma regra se aplica ao seu negócio, presuma que sim. É melhor “jogar pela segurança” do que se arriscar à toa. Você evitará erros dispendiosos e seus funcionários terão a garantia de receber os benefícios a que têm direito.
- Comunique toda alteração aos seus funcionários. Explique como e quando as mudanças entrarão em vigor e o que isso significará para todos os envolvidos.
- Crie um guia de benefícios abrangente. Distribua cópias para todos em sua empresa e publique versões atualizadas a cada ano.
A conformidade às normas afeta tudo, desde questões jurídicas e gestão da força de trabalho até custos de tecnologia, remuneração, benefícios e muito mais.
Para garantir que todas as peças móveis estejam funcionando perfeitamente, revise seus processos e resultados regularmente. Em seguida, procure maneiras de melhorar o que você está fazendo.
10. Retenção de talentos em um mundo dinâmico
Por fim, chegamos ao nosso décimo e último panorama, certamente um dos principais desafios do RH neste século: reter talentos mundo mundo dinâmico e em constante alteração.
Encontrar funcionários de qualidade costuma ser, em si mesmo, um desafio. Mantê-los então é ainda mais complicado!
Perder funcionários de qualidade não é apenas um obstáculo para o pool de talentos e o tempo da sua empresa, mas também pode ser um obstáculo para as finanças da empresa. O custo médio de perder um funcionário pode ser de um terço a 400% do salário anual do funcionário, mas por que os funcionários saem? E por que eles ficam?
Alguns funcionários saem porque seus chefes não explicam adequadamente suas funções ou responsabilidades, enquanto outros saem porque seus chefes não são exatamente os melhores. Outros pediram demissão devido à má cultura da empresa, falta de comunicação aberta ou equilíbrio prejudicial entre vida profissional e pessoal.
A maior razão pela qual os funcionários deixam o emprego, no entanto, é porque se sentem desvalorizados e insatisfeitos. Há estatísticas surpreendentes que mostram isso!
Funcionários cujo bom trabalho é regularmente reconhecido por seus chefes têm 5 vezes mais probabilidade de permanecer em suas empresas. Por outro lado, 24% dos trabalhadores que sentiram que seu trabalho não era reconhecido nas últimas duas semanas foram recentemente entrevistados para um emprego em outro lugar.
Os funcionários que sentem que estão crescendo profissionalmente têm 20% mais chances de ainda trabalhar em seu empregador atual daqui a um ano. Aqueles que não se sentem assim — seja devido à falta de treinamento, desenvolvimento de habilidades, compensação adequada ou oportunidade — são muito mais propensos a buscar oportunidades de crescimento em outro lugar.
Os trabalhadores que acreditam que sua empresa tem um objetivo maior do que apenas o resultado financeiro também têm maior probabilidade de permanecer na empresa atual. Os funcionários que se sentem ligados a essa visão têm 59% menos probabilidade de procurar emprego em outro lugar no próximo ano.
Se você deseja que seus funcionários permaneçam por perto, ofereça a eles as ferramentas, a experiência e o incentivo para ter sucesso em qualquer lugar. Em seguida, dê-lhes razões para escolherem o sucesso com você.
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